○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

이 사건 근로자의 지위는 사업주와의 사용종속 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법 상 근로자로 봄이 타당하며, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조의 서면통지 의무를 위반한 것으로 부당해고에 해당한다고 판정한 사례

1. 근로자성 인정 여부이 사건 사용자 재단이 이 사건 근로자의 부주지 임명 당시 이 사건 근로자의 이전 행정업무경력을 고려한 것으로 보이고, 채용 당시부터 매월 300만원의 정기적, 고정적 금원을 지급하였으며, 같이 입사한 다른 근로자는 매월 200만원을 지급 받았음을 고려하면 맡은 소임(업무)에 따라 금전의 액수가 달라졌다는 점에서 위 금전은 ‘근로의 대가’로 해석할 수 있

다. 이 사건 사찰에서 근무하던 다른 동료들 역시 재단으로부터 임명받은 사람들로서 이 사건 근로자 및 구성원들에 대한 지휘, 감독은 이 사건 근로자가 아닌 이 사건 재단이 행사하였다고 봄이 타당하며, 이 사건 근로자와 이 사건 재단 전무이사와의 직무관련 대화내용을 고려할 때도 이 사건 근로자의 업무수행은 이 사건 재단의 지휘하에 이루어진 것이라고 보기 충분하

다. 이러한 점에서 ‘위임관계’를 주장하는 이 사건 사용자의 주장은 받아들이기 어렵

다. 또한 이 사건 근로자는 이 사건 사찰에서 행정관리업무를 수행하였으며 자신의 편의에 따라 자신이 수행하는 업무의 전부 또는 일부를 생략하거나 개인적인 종교의식으로 대체할 수도 없었다는 점에서 이 사건 근로자가 행한 업무들이 개인의 종교적 수양에 기여하는 부분이 일부 있다고 하더라도, 그러한 업무는 기본적으로 이 사건 사용자인 재단의 지휘, 감독하에서 이 사건 사찰을 운영하기 위한 근로제공이었으므로 이를 가리켜 개인적 차원에서 이루어지는 종교적 수양 또는 수행행위에 불과하다고 볼 수 없음은 명백하다고 할 것이

다. 따라서 이 사건 근로자가 수행한 업무는 근로기준법 제2조 제1항 제3호가 정하는 노동에 해당한다고 봄이 타당하고 그에 대한 금전역시 근로의 대가로서의 임금에 해당한다고 봄이 타당하다.2. 부당해고 여부이 사건 해고는 근로기준법 제27조의 서면통지 의무를 위반한 것으로 부당해고에 해당한다.