○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로자는 1962. 9. 15.생으로 2022. 9. 15.에 만 60세 정년에 도달하였

다. 근로자와 사용자는 근로계약서에 ‘근로조건에 관하여 취업규칙을 따르기로’ 하였고, 취업규칙 제59조제4호는 ‘정년’을 고용종료 사유로 규정하고 있으며 제60조제1항은 ‘정년은 60세이다.’라고 규정하고 있는바, 정년은 고용종료 사유에 해당하므로 사용자가 ‘정년에 의해 근로관계가 종료됨’을 알려준 것은 관념의 통지에 불과할 뿐 해고로 볼 수 없

다. 근로자는 취업규칙의 일부 조항이 근로기준법에 미달하는 점, 사용자가 근로기준법상의 취업규칙 주지의무를 이행하지 않은 점, 근로계약시 취업규칙을 교부받지 못한 점 등을 이유로 취업규칙을 무효라고 주장한

다. 그러나 취업규칙 일부 조항이 근로기준법이 정한 기준에 미달하였다고 하여 그 전부가 무효라고 볼 수 없으며, 취업규칙 주지의무 규정은 단속법규에 불과할 뿐 효력규정이라고 볼 수 없는바 사용자가 과태료 처분을 받는 것은 별론으로 하고, 사용자가 위 규정을 준수하지 않았다고 하여 바로 취업규칙을 적용할 수 없다거나 전부를 무효라고 볼 수 없

다. 아울러 근로자는 2020년 정직의 징계를 받으면서 취업규칙을 제공받아 근로관계가 종료되기 전에 취업규칙의 내용을 알 수 있었다고 인정할 수 있는 점 등에 비추어보면, 사용자가 근로계약시 취업규칙 사본을 제공하지 않았다는 사정만으로 취업규칙을 적용할 수 없거나 무효라고 보기는 어렵

다. 따라서 근로자와 사용자 사이의 근로관계는 취업규칙에서 당연퇴직 사유로 규정한 정년의 도래로 종료되었다 할 것이므로 해고가 존재하지 않으며, 근로관계 종료가 해고임을 전제로 한 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.