○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 존재 여부사용자가 외부 전문가를 통해 피해 근로자들과 참고인 등을 조사하여 고충심의위원회를 거쳐 근로자의 직장 내 성희롱 행위가 있었다고 판단하였고, 관계인들의 진술 및 각종 입증자료 등을 고려하면 근로자의 비위행위는 징계사유로 인정된다.
판정 요지
징계사유가 정당하고 징계양정이 적정하며 징계절차가 적법하므로 정직의 징계는 정당하다고 판정한 사례
가. 징계사유의 존재 여부사용자가 외부 전문가를 통해 피해 근로자들과 참고인 등을 조사하여 고충심의위원회를 거쳐 근로자의 직장 내 성희롱 행위가 있었다고 판단하였고, 관계인들의 진술 및 각종 입증자료 등을 고려하면 근로자의 비위행위는 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부상급자로서 모범을 보여야 함에도 하급 직원들을 대상으로 여러 차례의 말과 행동으로 성희롱 행위를 하였고, 이를 부인하고 있어 개전의 정이 없다고 보아 정직 1개
판정 상세
가. 징계사유의 존재 여부사용자가 외부 전문가를 통해 피해 근로자들과 참고인 등을 조사하여 고충심의위원회를 거쳐 근로자의 직장 내 성희롱 행위가 있었다고 판단하였고, 관계인들의 진술 및 각종 입증자료 등을 고려하면 근로자의 비위행위는 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부상급자로서 모범을 보여야 함에도 하급 직원들을 대상으로 여러 차례의 말과 행동으로 성희롱 행위를 하였고, 이를 부인하고 있어 개전의 정이 없다고 보아 정직 1개월의 징계처분은 과하다고 볼 수 없다.
다. 징계절차의 적법성 여부사용자가 관련 규정에 따라 근로자에게 혐의 내용이 기재된 징계의결요구서 등을 통보하였고, 근로자가 성희롱 해당 여부와 징계 심의？의결을 위한 고충심의위원회와 징계위원회 과정에서 자신의 혐의 사실을 소명한 점을 종합하면 징계 절차에 하자가 있었다고 보지 않는다.