○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 근로기준법상 근로자인지 여부근로자는 사용자와 면접을 보고, 근무일은 주 5일, 근무시간은 09:00∼18:00, 급여는 기본급과 연장근로수당 등을 지급받기로 구두로 계약을 한 후, 2022. 11. 8.부터 출근하여 커튼팀에서 견적 산출, 고객상담 및 지점관리 업무를 하였으므로 근로자에 해당한다.
판정 요지
근로자는 근로기준법상 근로자에 해당하고, 근로자의 의사에 반한 근로계약 종료 통보는 해고이며, 해고의 서면통지 절차를 준수하지 않아 부당하다고 판정한 사례
가. 근로기준법상 근로자인지 여부근로자는 사용자와 면접을 보고, 근무일은 주 5일, 근무시간은 09:00∼18:00, 급여는 기본급과 연장근로수당 등을 지급받기로 구두로 계약을 한 후, 2022. 11. 8.부터 출근하여 커튼팀에서 견적 산출, 고객상담 및 지점관리 업무를 하였으므로 근로자에 해당한
다. 또한 2022. 12. 18. 양 당사자가 2022. 12. 14.까지의 급여를
판정 상세
가. 근로기준법상 근로자인지 여부근로자는 사용자와 면접을 보고, 근무일은 주 5일, 근무시간은 09:00∼18:00, 급여는 기본급과 연장근로수당 등을 지급받기로 구두로 계약을 한 후, 2022. 11. 8.부터 출근하여 커튼팀에서 견적 산출, 고객상담 및 지점관리 업무를 하였으므로 근로자에 해당한
다. 또한 2022. 12. 18. 양 당사자가 2022. 12. 14.까지의 급여를 산정하는 방식에서 의견이 맞지 않아 결국 위 제안은 결렬되었는바, 기존의 근로계약이 지속된다.
나. 해고의 존부 및 정당성 여부사용자는 2022. 12. 18. 임금이라는 근로조건을 일방적으로 변경하려고 하였고 근로자가 이를 받아들이지 않자, ‘조율이 안 되면 정리하자’는 말을 한 사실이 확인되므로 사용자의 일방적인 통보로 근로관계는 종료되었
다. 따라서 해고는 존재하며 사용자가 해고를 하면서 서면으로 통지하지 않았으므로 명백한 절차상 하자로 해고는 부당하다.
다. 금전보상명령신청의 수용 여부해고가 부당하고 당사자 간 근로관계 지속에 요구되는 신뢰가 훼손되었다고 보이므로 근로자의 금전보상명령신청을 수용함이 타당하다.