○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로자와 사용자의 근로관계 종료는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어진 것이므로 해고로 봄이 상당하여 해고가 존재하고, 사용자가 근로자를 해고하며 해고 사유와 시기를 명시한 서면 통지를 하지 않아 절차를 위반하였으므로 부당하다고 판정한 사례

가. 해고가 존재하는지 여부 ①근로자의 사직서 제출 또는 당사자 합의서 작성 등 사용자가 주장하는 근로계약 합의해지에 대한 명시적 입증자료가 없는 점, ②사용자가 주장하는 합의해지의 조건이 해고될 때 보다 더 불리하고, 근로자가 꾸준히 부당해고 등을 주장한 사실에 비추어 근로자가 사용자의 근로계약 해지 청약에 대해 묵시적으로 동의했다고 볼만한 객관적인 정황증거 등도 분명하지 않은 점, ③2022. 8. 9. 사용자가 내세운 근로계약 합의해지의 사유가 실현되지 않는 등 사용자의 기망에 의한 것으로 평가될 수 있어 사용자의 주장을 그대로 받아들이기 어려운 점, ④사용자가 설령 해고라 하더라도 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖춘 정당한 해고라고 주장하나 해당 해고의 절차를 준수하지 않아 정당성이 인정되지 않는 점 등을 종합하면, 근로자와 사용자 사이의 근로계약 종료는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어진 해고라고 봄이 상당하다.

나. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부사용자가 근로자를 해고하며 근로자에게 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 근로기준법 제27조에 의한 해고사유 등의 서면통지 의무를 위반하는 해고절차의 위법이 있으므로 해고는 부당하다.