○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 시용근로관계에 해당하는지 여부근로계약서, 서약서 및 취업규칙에 수습기간에 관하여 명시하면서 수습 평가 결과에 따라 근로관계를 종료할 수 있다는 규정이 존재하는 점, 근로자가 근로계약서와 서약서에 모두 서명하여 수습 평가 결과에 따라 근로관계가 종료될 수 있다고
판정 요지
근로자와 사용자는 시용근로관계에 해당하고, 본채용 거부에 합리적 이유가 존재하며 절차상 하자가 없으므로 본채용 거부가 정당하다고 판정한 사례
가. 시용근로관계에 해당하는지 여부근로계약서, 서약서 및 취업규칙에 수습기간에 관하여 명시하면서 수습 평가 결과에 따라 근로관계를 종료할 수 있다는 규정이 존재하는 점, 근로자가 근로계약서와 서약서에 모두 서명하여 수습 평가 결과에 따라 근로관계가 종료될 수 있다고 예상할 수 있었던 점 등을 종합하면, 근로자와 사용자의 근로관계는 정식 채용 전에 평가를 통해 정식 채용 여부를 결정하기 위한 시용
가. 시용근로관계에 해당하는지 여부근로계약서, 서약서 및 취업규칙에 수습기간에 관하여 명시하면서 수습 평가 결과에 따라 근로관계를 종료할 수 있다는 규정이 존재하는 점, 근로자가
판정 상세
가. 시용근로관계에 해당하는지 여부근로계약서, 서약서 및 취업규칙에 수습기간에 관하여 명시하면서 수습 평가 결과에 따라 근로관계를 종료할 수 있다는 규정이 존재하는 점, 근로자가 근로계약서와 서약서에 모두 서명하여 수습 평가 결과에 따라 근로관계가 종료될 수 있다고 예상할 수 있었던 점 등을 종합하면, 근로자와 사용자의 근로관계는 정식 채용 전에 평가를 통해 정식 채용 여부를 결정하기 위한 시용근로관계에 해당한다고 판단됨
나. 본채용 거부의 정당성(사유, 절차) 여부 ① 회사의 수습사원 평가제도 내부지침에서는 수습사원 평가 결과 60점 미만 시 채용이 거부된다고 규정하고 있는 점, ② 사용자는 수습사원 평가제도 내부지침에 따라 수습사원 평가표를 구성하여 2차례에 걸쳐 근로자를 평가하였고 근로자는 2차례 모두 60점 미만으로 평가받은 점, ③ 사용자가 근로자에게 수습사원 평가 결과와 함께 해고사유와 해고시기를 명시한 해고통지서를 통지하여 근로자가 이를 수령한 점 등을 종합하면 본채용 거부의 사유와 절차가 적법하여 정당하다고 판단됨