○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

운송계약을 체결하고 자신의 차량으로 사용자의 지휘·감독 아래 배송업무를 수행한 근로자는 근로기준법상 근로자이고, 사용자가 해고사유를 입증하지 못하고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않아 부당해고라고 판정한 사례

가. 근로자가 근로기준법상 근로자인지 여부 ① 근로자는 사용자의 주요 사업인 배송업무를 수행하는데 상시적으로 필요한 인력인 점, ② 근로자와 사용자가 체결한 운송계약서에 사용자가 근로자의 업무를 정하고 상당한 지휘·감독을 할 수 있다는 내용과 근로자가 사용자의 규율 또는 규정에 복종해야 한다는 내용이 다수 포함되어 있는 점, ③ 근로자가 결근 시 사용자에게 보고하며, 사용자가 휴무일을 지정하고, 근로자의 근무장소와 근무시간이 사실상 정해져 있어 상당한 구속을 받은 점, ④ 근로자의 소정근로일수가 26일로 정해져 있고, 일 기본배송건수 30건을 배송하지 못하여도 고정급으로 3,577,600원을 지급받은 점, ⑤ 사용자가 배송차량 운행에 필요한 비용을 상당 부분 부담한 점, ⑥ 근로자는 09:00부터 18:00까지 배송업무를 담당하여 다른 업무를 겸업하는 것이 어렵고, 실제로 2018. 5. 28. 입사한 이후 겸업한 적이 없어 사용자와 지속적·전속적 관계를 유지한 점 등을 종합하여 보면, 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당한다.

나. 해고의 정당성 여부사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 계약해지를 통보한 것은 해고이고, 사용자가 해고사유에 대해 입증하지 못하고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 해고는 부당하다.

다. 금전보상명령신청 수용 여부근로자가 재심에서 원직복직에 갈음하여 금전보상을 신청하였으므로 이를 받아들이기로 한다.