○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 시용근로자에 해당하는지근로계약서에 “3개월간 수습기간”을 명시한 점, 취업규칙 제8조에서 수습기간을 둘 수 있도록 하고, 수습기간 만료 전 평가를 통해 정규직 전환 여부를 결정할 수 있도록 한 점 등을 종합해보면 근로계약서의 수습기간은 시용기간을 의미하는 것으로 보인다.
판정 요지
시용기간 중에는 해고사유가 폭넓게 인정되며, 해고를 서면통지 하였으므로 절차상 하자도 없다고 판정한 사례
가. 시용근로자에 해당하는지근로계약서에 “3개월간 수습기간”을 명시한 점, 취업규칙 제8조에서 수습기간을 둘 수 있도록 하고, 수습기간 만료 전 평가를 통해 정규직 전환 여부를 결정할 수 있도록 한 점 등을 종합해보면 근로계약서의 수습기간은 시용기간을 의미하는 것으로 보인다.
나. 시용기간 중 해고사유 정당성해고통지서에 기재된 해고사유가 근로자 비위행위로 인정되는 점, 근로자의 비위행위가 모두 시용기간 중에 행해진 점, 정황 및 비
판정 상세
가. 시용근로자에 해당하는지근로계약서에 “3개월간 수습기간”을 명시한 점, 취업규칙 제8조에서 수습기간을 둘 수 있도록 하고, 수습기간 만료 전 평가를 통해 정규직 전환 여부를 결정할 수 있도록 한 점 등을 종합해보면 근로계약서의 수습기간은 시용기간을 의미하는 것으로 보인다.
나. 시용기간 중 해고사유 정당성해고통지서에 기재된 해고사유가 근로자 비위행위로 인정되는 점, 근로자의 비위행위가 모두 시용기간 중에 행해진 점, 정황 및 비위행위를 고려할 때 시용 근로관계를 종료하기로 결정한 사용자의 판단에 사회통념상 합리성이 존재하는 점 등을 종합해보면 시용기간 중 해고사유가 정당한 것으로 보인다.
다. 시용기간 중 해고절차 정당성사용자가 해고통지서에서 해고의 사유 및 시기를 명시하여 근로자에 통보한 점, 해고통지서에 기재된 해고 시점 이후에 근로관계가 며칠간 더 계속되었으나 사용자가 해고의사를 명확히 철회한 적이 없는 점, 시용기간 중 해고는 징계와 구분되어 징계에 적용되는 소명의 기회를 부여할 의무가 없고, 취업규칙에도 징계시 소명기회 부여도 ‘할 수 있다’고 규정되어 있는 점 등을 종합해보면 절차상 하자가 있다고 보기 어렵다.