○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 시용근로자 인지 여부취업규칙과 근로계약서에서 수습(시용)기간, 본채용 거부 등에 대하여 규정하고 있는 점, 근로자가 근로계약서와 수습(시용)사원 평가기준 안내서(평가기준 및 평가지표, 평가결과 적용 등 기재)에 서명하였던 점 등을 고려할 때에 근로자는 시용근로자로 봄이 타당하다.
판정 요지
시용근로자에 대한 해고의 사유와 절차가 정당하다고 판정한 사례
쟁점:
가. 시용근로자 인지 여부취업규칙과 근로계약서에서 수습(시용)기간, 본채용 거부 등에 대하여 규정하고 있는 점, 근로자가 근로계약서와 수습(시용)사원 평가기준 안내서(평가기준 및 평가지표, 평가결과 적용 등 기재)에 서명하였던 점 등을 고려할 때에 근로자는 시용근로자로 봄이 타당하
다. 판단:
가. 시용근로자 인지 여부취업규칙과 근로계약서에서 수습(시용)기간, 본채용 거부 등에 대하여 규정하고 있는 점, 근로자가 근로계약서와 수습(시용)사원 평가기준 안내서(평가기준 및 평가지표, 평가결과 적용 등 기재)에 서명하였던 점 등을 고려할 때에 근로자는 시용근로자로 봄이 타당하다.
나. 시용 중 해고가 정당한지 여부근로자는 직원들의 진술서가 신빙성이 부족하고, 근무한 지 1주일만에 저조한 평가를 받아 평가의 객관성이 없다고 주장하나, 근로자가 입사 후 다른 직원들과 여러 갈등이 있었던 점, 근로자가 다른 직원들에게 수차례 대화 내용을 “녹음하겠다.”라고 말하였던 점, 사용자의 허가 없이 보안 구역에 무단출입한 점 등이 다른 직원들의 진술에서 구체적으로 드러나 신빙성을 부인하기 어렵다는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자에 대한 평가 결과가 현저하게 합리성과 객관성을 잃었다고 보기 어려우므로 해고 사유의 정당성이 인정된
다. 또한 해고의 사유와 시기의 서면통지에 하자가 없어 해고 절차도
판정 상세
가. 시용근로자 인지 여부취업규칙과 근로계약서에서 수습(시용)기간, 본채용 거부 등에 대하여 규정하고 있는 점, 근로자가 근로계약서와 수습(시용)사원 평가기준 안내서(평가기준 및 평가지표, 평가결과 적용 등 기재)에 서명하였던 점 등을 고려할 때에 근로자는 시용근로자로 봄이 타당하다.
나. 시용 중 해고가 정당한지 여부근로자는 직원들의 진술서가 신빙성이 부족하고, 근무한 지 1주일만에 저조한 평가를 받아 평가의 객관성이 없다고 주장하나, 근로자가 입사 후 다른 직원들과 여러 갈등이 있었던 점, 근로자가 다른 직원들에게 수차례 대화 내용을 “녹음하겠다.”라고 말하였던 점, 사용자의 허가 없이 보안 구역에 무단출입한 점 등이 다른 직원들의 진술에서 구체적으로 드러나 신빙성을 부인하기 어렵다는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자에 대한 평가 결과가 현저하게 합리성과 객관성을 잃었다고 보기 어려우므로 해고 사유의 정당성이 인정된
다. 또한 해고의 사유와 시기의 서면통지에 하자가 없어 해고 절차도 적정하다.