○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

1. 해고가 존재하는지 여부사용자는 취업규칙 규정에 따라 휴직기간이 만료된 후에도 복직신고를 하지 않은 근로자에게 근로계약 종료를 통보하였으나, 취업규칙 규정은 근로자나 사용자의 의사와 상관없이 이루어지는 근로관계의 자동소멸사유를 정한 것으로 볼 수 없고, 사용자의 일방적 의사에 의한 근로관계의 종료사유를 정한 것으로 보아야 할 것이므로, 사용자가 취업규칙 규정에 근거하여 행한 근로관계의 종료 통보는 해고에 해당한다.2. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부

가. ① 근로관계 종료 통보는 취업규칙에 근거하여 휴직기간을 최대한 부여한 이후 행해진 점, ② 사용자는 근로기준법 등의 관련 법령에 반하지 않는 범위 내에서 근로조건에 대한 취업규칙을 제정할 수 있고, 그 취업규칙의 법규적 효력을 부정할 수 없는 이상 휴직기간과 당연면직 사유를 정한 취업규칙 규정에 특별히 부당한 내용이 존재한다고 보기 어려운 점, ③ 사용자가 2차례에 걸쳐 ‘복직원을 제출하고 출근하라’라는 취지의 내용증명을 송부하였으나 근로자는 복직원 제출 없이 총 38일간 출근하지 않은 점, ④ 산업재해 요양급여 신청이 승인될 경우 근로관계 종료 취소 및 원직복직이 예정되어 있어 근로관계 종료 통보가 종국적 조치라고 볼 수 없는 점 등을 종합하면 근로관계 종료 통보는 정당하다.

나. 취업규칙에는 당연면직 처분과 관련하여 아무런 절차 규정을 두고 있지 않은 점, 사용자가 근로자에게 근로관계 종료 사유와 시기를 서면으로 통보한 점 등을 고려하면 취업규칙의 당연면직 사유에 근거한 근로관계 종료 통보에 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다.