○ ○ ○ 차별시정 재심신청

사업주가 고객 등에 의한 성희롱 피해자인 근로자가 요구한 유급휴가 등의 적절한 조치의무를 하지 않은 것은 차별적 처우이지만, 근로자에게 휴직 및 해고 등의 불리한 처우를 한 것은 성희롱 피해를 주장하거나 신고한 것을 이유만으로 행해진 것이라고 단정할 수 없어 차별적

가. 조치의무 위반 여부1) 직장 내 성희롱 발생시 조치의무 위반 여부남성 대표가 여성 근로자와 단둘이 있는 협소한 사무실 안에서 화장실 문을 열고 소변을 본 것은 성희롱에 해당하나 근로자가 항의하여 사업주의 행위가 시정되었고, 근로자가 항의한 것 이외 사업주에게 조치를 요구한 내역은 확인되지 않으므로 사업주에게 조치의무가 발생한 것이 없어 조치의무 위반이 있었다고 보기 어렵다.2) 고객 등에 의한 성희롱 방지의 조치의무를 위반 여부근로자가 업무차 방문한 고객의 언동으로 성적 굴욕감을 호소하고 유급휴가 부여 등의 조치를 요구하였음에도 불구하고, 사업주가 이를 해소하기 위해 적극적인 조치를 하지 않고 고객과 근로자가 다시 마주치도록 방치한 것은 적절한 조치의무를 위반한 것으로 판단된다.

나. 불리한 처우 위반 여부사업주가 근로자에게 유급휴가 미부여, 재택근무 불인정, 해고예고 통보 및 해고, 강제휴직명령 등의 불리한 처우를 한 것에 근로자의 업무해태 및 업무지시 위반의 귀책이 존재하는바, 성희롱 피해를 주장하거나 신고한 이유만으로 근로자가 주장하는 불리한 처우가 행해진 것이라고 단정할 수 없으므로 차별적 처우로 인정하기 어렵다.

다. 시정명령 범위고객 등에 의한 성희롱 방지의 조치의무를 이행하지 않은 것으로 인정되는 기간에 대하여 근로자에게 금808,420원을 금전배상금으로 지급하는 것이 적정하고, 그 외 근로자의 차별시정 신청에 대한 배상금은 사업주의 차별적 처우로 발생한 것이라 단정할 수 없으므로 인정하지 않는다.