○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로자는 2022. 8. 30. 파견사업주인 사용자에게 구두로 합격통지를 받고 채용되어 2022. 8. 31. 사용사업주에 파견되었으며, 파견된 첫날 사용사업주가 다음 날(2022. 9. 1.)부터 근무할 것을 일방적으로 지시·강요하여, 첫 출근 날을 조정할 수 있는지 여부를 물어보았는데, 사용자가 이를 이유로 채용을 취소하였다고 주장한

다. 그러나 ① 파견사업주인 사용자가 2022. 8. 30. 근로자에게 발송한 문자는 ‘2022. 8. 31. 면접 일정 안내’ 통지임이 명확한바, 이를 그 문언의 객관적 의미와 달리 합격통지 내지 근로계약 체결로 해석하기는 어려워, 근로자가 2022. 8. 30. 사용자에게 채용되었다고 볼 수 없는 점, ② 근로자에 대한 채용은 면접 다음 날인 ‘2022. 9. 1. 출근 가능’이 가장 중요한 전제 조건이었던 점, ③ 근로자는 사용사업주와 면접 시 2022. 9. 1. 출근이 가능함을 전제로 조건부 합격을 통지받았으나, 면접 직후 사용사업주에게 면담을 요청하여 ‘2022. 9. 1. 출근이 불가하다’라며 출근 가능 여부에 대한 의사를 번복한 점 등을 종합하여 보면, 사용자는 채용의 중요 조건인 ‘2022. 9. 1. 출근’을 근로자가 충족하지 못하자 채용되기에는 부적격하다고 판단하여 채용절차 과정 중에 채용을 거절하고 불합격을 통지한 것으로 보인

다. 따라서 근로자가 2022. 9. 1. 사용사업주의 면접관으로부터 조건부 합격을 통지받은 사실만으로 사용자와 채용내정이나 근로계약관계가 성립하였다고 보기는 어려우며, 근로자와 사용자 사이에 근로계약의 주요 내용에 관한 합의가 있었다고 볼 수 없고, 사용자가 근로자에게 채용내정에 이르는 최종적인 합격 통보를 한 사실이 없어 채용내정이 성립하지 않았다고 판단된다.