○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

징계사유가 존재하고 해고의 징계양정이 적정하며 징계절차상 하자 또한 존재하지 않으므로 근로자에 대한 해고는 정당하고, 그 밖에 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사가 추정되지 않으므로 해고가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없다고 판정한 사례

가. 해고의 정당성 여부 ① 근로자의 폭행의 비위행위에 대한 민？형사 확정 판결 등의 존재에 비추어 볼 때 사용자가 주장하는 징계사유의 존재가 인정된

다. 나아가, ② 해고의 징계양정은 일응 상벌규정상 양정기준에 부합하고, 더욱이, 수년간 근로자들 간 또는 승객에 대한 다수의 폭행 사건이 발생해왔고 이에 따라 사용자가 폭행과 관련한 비위행위에 대한 징계에 있어 무관용의 원칙을 수립하여 이를 상벌규정에 반영하기에 이르렀던 점 내지는 운수종사자에게 특별히 요구되는 공공성 등을 고려할 때 당해 상벌규정상의 징계양정 기준이 사용자에게 주어진 재량의 범위를 일탈하였다거나 사회통념상 타당성을 잃었다고 보기도 어려우며, 그간의 징계 이력에 비추어 보더라도 근로자에 대한 해고의 양정이 형평에 반하거나 공평을 잃었다고 판단되지 않는

다. ③ 징계위원회 구성이나 소명의 기회 내지 재심의 기회 부여 이력 등에 비추어 보았을 때 이 사건 사용자는 단체협약상 징계절차 규정을 모두 이행하였고, 과반수노조의 대표자를 위원으로 참여하도록 규정하고 있는 단체협약 제19조제5항의 문언의 의미가 이 사건 근로자가 속한 노동조합 대표자를 반드시 선정해야 한다는 의미로 해석된다 볼 수 없으므로, 이 사건 근로자의 주장과 달리 징계위원회 구성에 있어 절차상 하자가 존재한다 보기 어렵다.

나. 해고가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부기본적으로 해고가 정당하고, 그밖에 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사가 추정되지 않으므로 해고가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당된다고 단정할 수 없다.