○ ○ ○ 부당해고 구제신청

기간의 정함이 없는 근로자로 간주되었음에도 사용자가 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당한 해고사유에 해당하지 않고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 부당해고에 해당한다고 판정한 사례

가. 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되었는지 여부근로자가 기간제법 제4조제1항단서제1호에 따른 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당하기 위해서는 당사자 간 체결한 근로계약의 근로계약기간이 ？？？？ 조성사업이 종료될 것으로 예상되는 시점까지여야 함에도, ？？？？ 조성사업의 기간과 관련 없이 회계연도 단위로 근로계약을 체결하였음이 확인되는 점, 사용자는 근로자가 회사에 입사한 직후부터 근로자에게 ？？？？ 조성사업 외에 코로나바이러스 대응 지원센터 등 회사의 고유업무를 수행하도록 하였고, 2021. 6.부터 근로관계 종료일인 2022. 12. 31.까지 회사가 수행하고 있는 각종 기업지원 위탁사업 업무를 수행하도록 하였음이 확인되는 점 등을 종합하여 볼 때 기간제법 제4조제1항단서제1호에서 규정한 사용기간 제한의 예외에 해당하는 기간제근로자라고 볼 수 없으므로, 기간제법 제4조제2항에 따라 근로자가 회사에 입사한 2020. 2. 24.부터 계속근로한 총기간이 2년을 초과한 날인 2022. 2. 24.부터는 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되었다고 판단된다.

나. 해고의 정당성 여부근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되었음에도 사용자가 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당한 해고사유에 해당하지 않고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않아 해고는 부당하다.