○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 존재 여부근로자가 피해 근로자의 신체에 원하지 않는 접촉을 하였다는 피해 근로자의 진술을 배척할 만한 이유나 그 신빙성을 의심할 만한 근거가 보이지 않고 녹취록을 통하여 언어적인 성희롱을 한 사실이 확인되었기에 직장 내 성희롱에 해당하며 징계사유로 인정된다.
판정 요지
근로자의 언행이 직장 내 성희롱의 징계사유로 인정되나 일회적이고 그 정도가 경미하여 해고는 부당하다고 판정한 사례
가. 징계사유의 존재 여부근로자가 피해 근로자의 신체에 원하지 않는 접촉을 하였다는 피해 근로자의 진술을 배척할 만한 이유나 그 신빙성을 의심할 만한 근거가 보이지 않고 녹취록을 통하여 언어적인 성희롱을 한 사실이 확인되었기에 직장 내 성희롱에 해당하며 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성취업규칙에 직장 내 성희롱을 근거로 징계할 때에는 성희롱의 정도와 지속성을 고려하여야 한다고 규정하고 있는 바, 성희롱의 행위가
판정 상세
가. 징계사유의 존재 여부근로자가 피해 근로자의 신체에 원하지 않는 접촉을 하였다는 피해 근로자의 진술을 배척할 만한 이유나 그 신빙성을 의심할 만한 근거가 보이지 않고 녹취록을 통하여 언어적인 성희롱을 한 사실이 확인되었기에 직장 내 성희롱에 해당하며 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성취업규칙에 직장 내 성희롱을 근거로 징계할 때에는 성희롱의 정도와 지속성을 고려하여야 한다고 규정하고 있는 바, 성희롱의 행위가 일회적이고 그 정도가 심하지 아니함에도 소규모 회사에서 가해자와 피해자를 분리하기 위해 해고 외에는 다른 방법이 없다는 이유로 해고 처분한 것은 징계양정에 있어서 징계권의 범위를 넘어 과도하다.