○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 근로자성 여부 ①이 사건 노사간에 “근로계약서”를 작성하고 업무내용 및 권한·책임, 대가로서의 임금액 및 그 구성방법 등을 합의하지 않았던 점, ②이 사건 사용자의 업무관련 지시가 기본적·상시적인 것으로 단정하기 힘든 점, ③사용자가 이 사건 근로자의 근태,

근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하지 않는다고 판정한 사례

쟁점:

가. 근로자성 여부 ①이 사건 노사간에 “근로계약서”를 작성하고 업무내용 및 권한·책임, 대가로서의 임금액 및 그 구성방법 등을 합의하지 않았던 점, ②이 사건 사용자의 업무관련 지시가 기본적·상시적인 것으로 단정하기 힘든 점, ③사용자가 이 사건 근로자의 근태, 판단:

가. 근로자성 여부 ①이 사건 노사간에 “근로계약서”를 작성하고 업무내용 및 권한·책임, 대가로서의 임금액 및 그 구성방법 등을 합의하지 않았던 점, ②이 사건 사용자의 업무관련 지시가 기본적·상시적인 것으로 단정하기 힘든 점, ③사용자가 이 사건 근로자의 근태, 근로시간 및 휴일·휴가 등을 구체적으로 관리하였다는 객관적이고 명확한 근거가 부족한 점, ④이 사건 근로자는 월급을 받는 매장관리자로 입사하였다고 주장하나, 심문회의 시, 이 사건 회사 입사 시 엔터테인먼트 업계 경력으로 행사·파티 등 주로 대관(貸館) 관련 경력을 어필하였으며, 입사하여 커피, 설거지 등 하나하나씩 배웠다고 진술한 점에 비추어볼 때, 매장 관리자로 입사한 것으로 보기 어려운 점, ⑤근로자가 고용보험 등 사회보험에 가입되어 있지 않은 점 등을 종합하면, 이 사건 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는 것으로 보임

나. 해고 존부 및 해고의 정당성 여부근로자가 아니므로 해고의 존부 및 해고의 실체적·절차적