○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 ① 근로자가 사용자와 근로연봉계약서를 체결한 점, ② 운영위원회의 회의록에 회사의 의사결정 및 경영에 대한 근로자의 참여 정도, 의결권 등은 구체적으로 확인되지 않는 점, ③ 근로자가 인사업무를 담당하면서도 직원의 인사, 급여 등에 관하여 단독으로 결정할 권한은 없었던 점, ④ 근로자의 근로연봉계약서 등에 기본급이 정해져 있는 점 등을 고려하면, 근로자는 사용자와 사용종속적인 관계에서 업무상 상당한 지휘·감독을 받으며 근로를 제공하고 그에 대한 대가로 매월 기본급을 받은 점이 인정되므로 근로기준법상 근로자에 해당한다.

나. 징계사유의 정당성 여부사용자는 2022. 6. 30. 자로 해고한 사실이 없음에도 근로자가 아무런 연락 없이 무단결근하였다고 주장하나, ① 2022. 6. 20. 근로자에게 ‘6월 말부로 근무종료하도록 거취 정리!’라는 이메일을 발송한 점, ② 2022. 6. 21. 근로자가 담당하던 본부장 직책을 사용자가 겸직하는 내용의 조직개편을 시행한 점, ③ 박○○ 전무가 근로자에게 ‘회사와 인연이 끝나지만 더 좋은 곳에서 더 중요하게 쓰이길 바란다.’는 사용자의 발언을 전달한 점, ④ 근로자가 2022. 6. 30. 휴대전화 접속을 통해 그룹웨어 및 사내 메신저의 접근 권한이 해제되었음을 인지한 점 등을 고려하면, 근로자로서는 ‘6월 말 부로 근무종료’라는 사용자의 지시와 그에 따른 일련의 조치 등으로 2022. 6. 30. 자로 해고된 것으로 생각할 수밖에 없을 것으로 판단되므로 근로자가 2022. 7. 4.∼2022. 7. 11. 출근하지 않은 것을 무단결근이라고 보기 어려워 징계사유로 인정되지 않는다.