○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 시용근로자인지 여부 ①취업규칙, 근로계약서에 시용기간이 규정되어 있는 점, ②근로자가 시용기간 업무평가회에 참석해 본인의 업무성과를 발표한 사실이 있는 점, ③근로자가 신규입사자의 시용기간 평가를 직접 한 사실이 있는 점 등을 종합할 때, 시용근로자에 해당한다.

근로자는 시용근로자이고, 시용기간 평가에 근거한 본채용 거부가 정당하다고 판정한 사례

쟁점:

가. 시용근로자인지 여부 ①취업규칙, 근로계약서에 시용기간이 규정되어 있는 점, ②근로자가 시용기간 업무평가회에 참석해 본인의 업무성과를 발표한 사실이 있는 점, ③근로자가 신규입사자의 시용기간 평가를 직접 한 사실이 있는 점 등을 종합할 때, 시용근로자에 해당한

다. 판단:

가. 시용근로자인지 여부 ①취업규칙, 근로계약서에 시용기간이 규정되어 있는 점, ②근로자가 시용기간 업무평가회에 참석해 본인의 업무성과를 발표한 사실이 있는 점, ③근로자가 신규입사자의 시용기간 평가를 직접 한 사실이 있는 점 등을 종합할 때, 시용근로자에 해당한다.

나. 본채용 거부의 정당성 여부1) 본채용 거부 사유 ①시용기간 근무평정표의 평가항목에 문제가 있다고 보기 어려운 점, ②평가에 참여한 평가자가 합리적으로 근로자의 성과를 분석하고 판단할 수 있는 자로 지정된 점, ③근로자와 동일한 평가방법으로 실시한 시용기간 업무평가 결과 본채용 기준에 미달에 불합격된 다른 근로자사례가 있는 점 등을 종합할 때 시용기간 평가 불합격을 이유로 한 본채용 거부는 정당하다.2) 본채용 거부 절차사용자의 이메일 해고통지에 대해 근로자가 방어권 행사에 지장이 있었다고 볼만한 사정이 없고, 이메일에 해고사유과 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있어 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히

쟁점:

가. 시용근로자인지 여부 ①취업규칙, 근로계약서에 시용기간이 규정되어 있는 점, ②근로자가 시용기간 업무평가회에 참석해 본인의 업무성과를 발표한 사실이 있는 점, ③근로자가 신규입사자의 시용기간 평가를 직접 한 사실이 있는 점 등을 종합할 때, 시용근로자에 해당한

다. 판단:

가. 시용근로자인지 여부 ①취업규칙, 근로계약서에 시용기간이 규정되어 있는 점, ②근로자가 시용기간 업무평가회에 참석해 본인의 업무성과를 발표한 사실이 있는 점, ③근로자가 신규입사자의 시용기간 평가를 직접 한 사실이 있는 점 등을 종합할 때, 시용근로자에 해당한다.

나. 본채용 거부의 정당성 여부1) 본채용 거부 사유 ①시용기간 근무평정표의 평가항목에 문제가 있다고 보기 어려운 점, ②평가에 참여한 평가자가 합리적으로 근로자의 성과를 분석하고 판단할 수 있는 자로 지정된 점, ③근로자와 동일한 평가방법으로 실시한 시용기간 업무평가 결과 본채용 기준에 미달에 불합격된 다른 근로자사례가 있는 점 등을 종합할 때 시용기간 평가 불합격을 이유로 한 본채용 거부는 정당하다.2) 본채용 거부 절차사용자의 이메일 해고통지에 대해 근로자가 방어권 행사에 지장이 있었다고 볼만한 사정이 없고, 이메일에 해고사유과 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있어 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히