○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

직함만 이사일 뿐 경영에 관여한 증거가 없으며, 정해진 조건 하에 근로를 제공한 근로자이고, 사용자의 일방적인 의사표시에 의해 근로계약이 종료되었으므로 해고가 존재하고, 근로기준법에 따른 해고의 서면통지 의무를 위반하였으므로 해고가 부당하다고 판정한 사례

가. 근로자 여부근로자의 직함이 ‘이사’로 정해져 있으나 등기임원이 아니고, 이 사건 근로자가 경영에 관여하였다는 증거가 없으며, 사용자와 근로자간 근로계약서가 체결되지는 않았으나, 사용자가 근로자에게 교부한 근로계약서에는 근무장소, 근무시간, 고정급 등이 정해져 있고, 인스타 월 4회 등 홍보에 대한 내용도 정해져 있는 등 임금을 목적으로 사용종속관계에서 근로를 제공한 근로자에 해당함

나. 해고가 존재하는지 여부 ① 근로자가 이사의 직위에 있으면서도 2022. 3.부터 6.까지 최저임금 수준의 월 급여를 받으면서 근로계약관계를 유지해온 것은 부산지점이 개설되면 총괄매니저 역할을 맡기로 한 기대가 있었던 것으로 보이는 점, ② 사용자가 근로자의 기대에 반하여 부산지점을 개설하지 않겠다고 통보하고 근로자에게 인센티브 지급 조건의 불리한 변경을 요청한 것은 실질적인 근로계약관계 종료 의사표시로 볼 수 있는 점, ③ 근로자와 사용자의 2022. 11. 9. 전화 통화 녹취 내용을 보면 사용자가 근로자에게 근로계약관계를 종료시키겠다는 의사를 표시하고 있는 점 등을 종합하면 근로계약관계 종료는 사용자의 일방적인 의사에 따라 이루어졌으므로 이는 해고에 해당함

다. 해고의 정당성 여부사용자가 근로자를 해고하면서 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지한 사실이 없으므로 근로기준법상 정해진 해고 절차를 위반한 부당해고임