○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 해고가 존재하는지 여부 ① 대표이사가 2023. 4. 3. 근로자에게 다른 보직으로 인사이동을 하기 위한 면담을 제안하거나 인사명령을 하지 않은 채 “카페의 부동산 임대인이 건물 리모델링 공사를 하게 되어 사내 카페 운영이 불가하다.”라고 말한 것은 사회통념상 근로자와의 근로관계를 종료시키고자 하는 해고의 의미로 해석되는 점, ② 이사가 2023. 4. 4. 카톡 단체방에서 “근로자가 재근무를 원한다면 우선적으로 연락을 드리겠습니

다. 본사에서 근무를 원한다면 본사 근무로 추천해 보는 방향도 생각해보고 있습니다.”라고 말하였고, 근로자가 2023. 4. 17. 이사에게 “혹시 카페는 일단 퇴사 처리가 된 건가요?”라고 질문하자 이사가 “

네. 그렇습니다.”라고 대답한 점 등을 볼 때 사용자는 근로자와의 근로관계를 종료한 후 근로자를 새로이 채용하고자 한 것으로 보이는 점, ③ 사용자는 근로자를 해고한 것이 아니고 다른 직무로 배치하려고 한 것이라고 주장하나, 근로자에게 이력서 제출 및 면접을 요구한 것은 일반적인 채용 절차에 해당하고, 근로자가 부당해고 구제신청을 접수한 나흘 뒤인 2023. 4. 24. 갑자기 면접 없이 근로자에게 출근 가능 여부를 물은 것도 진정한 출근 지시로도 보기 어려운 점 등에서 사용자가 근로자를 다른 직무로 배치하고자 한 것으로 볼 수 없으므로 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료하였다고 판단됨

나. 해고의 정당성 여부사용자가 2023. 4. 3. 근로자를 해고하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않아 절차가 위법함