○ ○ ○ 부당해고 구제신청

사용자로부터 지휘·감독을 받는 지체장애인시설의 시설장은 근로기준법상 근로자에 해당하며, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자임에도 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당하다고 판정한 사례

가. 근로자가 근로기준법상 근로자인지 여부 ① 근로자는 사용자로부터 독립하여 독자적인 인사 및 예산 권한을 행사하며 시설을 운영한 것으로 보기 어려운 점, ② 근로시간 및 근무장소가 정해져 있는 점, ③ 매월 고정급을 지급받은 점, ④ 근로소득세를 납부하고 4대보험에 가입된 점을 종합하면 장애인시설 시설장으로서 법인의 지휘？감독 아래 근로를 제공하는 근로자에 해당한다.

나. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였는지 여부 ① 시설장으로 근무한 근로자를 사무국장으로 강등한 후 공개채용 절차를 거쳐 다시 시설장으로 임용한 점 ② 시설장 모집 공고 시 정규직으로 채용한다고 공고한 점, ③ 근로자가 시설장으로 임용되면서 사용자에게 사직서를 제출하지 않았고, 사용자도 근로자에게 퇴직금을 지급하지 않는 등 근로관계 종료에 필요한 절차를 거치지 않은 점, ④ 입사 이후 사무국장, 시설장, 사무국장, 시설장으로 보직이 변경되었으나 고용보험 피보험자격이 계속 유지된 점을 종합하면 근로자는 입사 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 판단된다.

다. 해고의 정당성 여부사용자가 기간의 정함이 없는 근로자에 대하여 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 해고의 정당한 사유가 있다고 보기 어려우며, 근로자를 해고하면서 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 부당한 해고에 해당한다.