○ ○ ○ 부당해고 구제신청

총 근무기간이 2년을 도과하여 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당함에도 사용자가 계약기간 만료의 사유로 근로계약 해지를 통보한 것은 사실상 해고에 해당하며, 해고사유를 구체적으로 명시하지 않는 등 서면통지 의무를 위반하여 부당해고라고 판정한 사례

가. 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주되었는지 여부 ① 근로계약서의 연봉계약기간은 사실상 근로계약기간을 정한 것으로 보이는 점, ② 입사일 기준 근로계약서를 작성하지 않았으나 근로자의 실제 총 근무기간은 3년 2개월인 것에 당사자 간 다툼이 없고, ③ 근로자와 사용자는 2021년도, 2022년도, 2023년도 세 차례에 걸쳐 근로계약을 체결하면서 근로계약서에 별도의 계약종료일은 명기하지 않은 점 등을 종합하면 근로자는 기간제법상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 자로 봄이 타당한 것으로 판단됨

나. 해고가 존재하는지 여부 ① 사용자는 근로자에게 ‘근로계약기간 만료’를 사유로 기재한 근로계약 해지 통보서를 발송하였고, ② 사용자는 3개월 동안만 근무하고 근로관계를 종료하는 것으로 근로자와 합의하였다고 주장하나, 합의 사실을 증명할 수 있는 객관적 입증자료가 제출되지 않은 점, ③ 사용자가 근로자의 근무태도 등을 고려하여 근로관계 유지 여부를 판단하는 기간으로 3개월의 기간을 정하였다는 취지의 진술을 한 점 등을 종합하면 사용자의 근로계약 해지 통보는 실질상 해고에 해당함

다. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부사용자가 근로자를 해고하면서 해고의 구체적인 사유를 적시하지 않는 등 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지 의무를 이행하지 않았으므로 해고의 절차는 위법함이 명백하므로 해고는 부당함