○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 시용근로자인지 여부취업규칙, 근로계약서에서 시용기간을 ‘12주’로 설정하고 있는 점, 기능, 지식, 근무태도, 업무수행능력 등이 부적당하다고 인정되는 자에 대해서는 근로계약이 해지 될 수 있음을 규정하고 있는 점 등을 볼 때, 근로자는 시용근로자에 해당한다.

근로자는 시용근로자이고, 시용기간 평가에 근거한 본채용 거부가 정당하다고 판정한 사례

쟁점:

가. 시용근로자인지 여부취업규칙, 근로계약서에서 시용기간을 ‘12주’로 설정하고 있는 점, 기능, 지식, 근무태도, 업무수행능력 등이 부적당하다고 인정되는 자에 대해서는 근로계약이 해지 될 수 있음을 규정하고 있는 점 등을 볼 때, 근로자는 시용근로자에 해당한

다. 판단:

가. 시용근로자인지 여부취업규칙, 근로계약서에서 시용기간을 ‘12주’로 설정하고 있는 점, 기능, 지식, 근무태도, 업무수행능력 등이 부적당하다고 인정되는 자에 대해서는 근로계약이 해지 될 수 있음을 규정하고 있는 점 등을 볼 때, 근로자는 시용근로자에 해당한다.

나. 본채용 거부의 정당성 여부1) 본채용 거부 사유근로자에 대한 ‘9차례 교육확인서’, ‘2차례 면담일지’, ‘수습기간 2단계 평가에서 55점을 받아 60점 미만으로 수습 부적격 판정을 받은 사실’ 등을 종합할 때, 근로자에 대한 본채용 거부는 사회통념상 합리적 이유가 있다.2) 본채용 거부 절차사용자가 해고사유와 해고시기가 명시된 고용관계 종료통지서를 서면교부하여, 근로자가 해고에 대응하는데 아무런 지장이 없도록 하였으므로 절차상 하자가 없

다.

쟁점:

가. 시용근로자인지 여부취업규칙, 근로계약서에서 시용기간을 ‘12주’로 설정하고 있는 점, 기능, 지식, 근무태도, 업무수행능력 등이 부적당하다고 인정되는 자에 대해서는 근로계약이 해지 될 수 있음을 규정하고 있는 점 등을 볼 때, 근로자는 시용근로자에 해당한

다. 판단:

가. 시용근로자인지 여부취업규칙, 근로계약서에서 시용기간을 ‘12주’로 설정하고 있는 점, 기능, 지식, 근무태도, 업무수행능력 등이 부적당하다고 인정되는 자에 대해서는 근로계약이 해지 될 수 있음을 규정하고 있는 점 등을 볼 때, 근로자는 시용근로자에 해당한다.

나. 본채용 거부의 정당성 여부1) 본채용 거부 사유근로자에 대한 ‘9차례 교육확인서’, ‘2차례 면담일지’, ‘수습기간 2단계 평가에서 55점을 받아 60점 미만으로 수습 부적격 판정을 받은 사실’ 등을 종합할 때, 근로자에 대한 본채용 거부는 사회통념상 합리적 이유가 있다.2) 본채용 거부 절차사용자가 해고사유와 해고시기가 명시된 고용관계 종료통지서를 서면교부하여, 근로자가 해고에 대응하는데 아무런 지장이 없도록 하였으므로 절차상 하자가 없다.