○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 함에도 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 해고로써 사유에 정당성이 없고, 해고사유 등을 서면으로 통지하지 않아 부당하다고 판정한 사례

가. 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되었는지 여부클러스터 조성사업은 사업 목표와 예산, 기간 등이 특정된 국책사업인 점, 기간제법 제4조제2항의 적용을 회피하고자 형식적으로 사업의 완료나 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복했다고 보기 어려운 점, 실제 2022. 12. 31. 위 사업이 종료된 점, 위 사업 종료 이후에 일부분 연결되는 사업이 진행되고 있다고 하여 그 사업 전체를 묶어 계속되는 사업이라는 것은 무리라는 점에서 위 사업은 한시적 사업으로 봄이 타당하

다. 그러나 사용자가 근로자에게 채용목적 및 근로계약의 내용과는 달리 고유업무와 다른 위탁사업의 업무를 상시·지속적으로 부여하여 수행하게 한 사정을 고려하면, 근로자는 기간제법 제4조제1항 단서 제1호에 따른 기간제 사용기간 제한 예외 사유에 해당하는 근로자로 볼 수 없

다. 그렇다면 근로자는 같은 조 제2항에 따라 입사한 2020. 2. 24.부터 계속 근로한 총기간이 2년을 초과한 날인 2022. 2. 24.부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봄이 타당하다.

나. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 하는 근로자에 대해 근로계약기간 만료를 이유로 그 근로관계를 종료한 것은 해고이나 그 사유에 정당성이 없고, 해고사유 등의 서면통지 의무를 이행하지 않았으므로 부당해고이다.