○ ○ ○ 부당해고 구제신청

징계사유로 삼은 비위행위들이 객관적으로 확인되지 않아 징계사유 모두 부당하고, 징계해고절차에 중대한 하자가 존재하므로 부당해고이며, 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위라고 판정한 사례

가. 해고의 정당성 여부1) 징계사유의 존재 여부‘징계사유 설명서’에 근로자들이 행한 비위행위의 구체적인 일시 및 내용이 특정되지 않았으며, 징계근거 규정도 명시되어 있지 않아서 징계 규정에 징계사유가 부합하는지 확인되지 않고, 해당 징계사유가 실제 존재하는 비위행위인지 여부를 확인할 수 있는 입증자료가 없으며, 징계시효의 도과 여부 또한 확인되지 않으므로 정당한 징계사유라고 보기 어렵다.2) 징계절차의 적법성 여부3차 징계위원회에서 2023. 6. 30. 자 해고를 의결하여 근로자들에게 통지한 뒤, 2023. 8. 11. 4차 징계위원회를 개최하여 ‘3차 징계위원회의 구성과 절차 및 의결에 하자가 있는 부분을 추인’하는 내용의 의결을 하면서, 근로자들에게 소명기회를 부여하지 않았고, 징계의결 기한이 도과하였으며, 근로자들에게 해고의 실질적인 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용 등을 기재하여 통보하지 않았으므로 징계해고절차에 중대한 하자가 존재한다.

나. 해고가 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부해고가 전부 부당하여 그 정당성을 인정할 수 없는 점, 근로자들이 노동조합 가입한 이후에 징계절차가 진행되어 최종 해고에 이른 점, 이러한 과정에서 이사장이 노동조합에 행한 언행 등을 고려하면 부당노동행위 의사가 추정되며, 사용자가 주장하는 해고사유는 표면상의 이유로 근로자들이 노동조합에 가입한 것이 실질적인 이유임이 객관적으로 인정되므로 불이익 취급의 부당노동행위이고, 근로자들에게 노동조합 탈퇴를 종용한 것은 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.