○ ○ ○ 부당해고 구제신청

사용자의 2023. 3. 24. 근로자에 대한 2023. 4. 24. 자 근로관계 종료 통지는 해고의 의사표시에 해당하며, 근로자에게 해고사유를 서면으로 통지하지 않았으므로 부당하다고 판정한 사례

가. 해고가 존재하는지 여부 ① 근로자는 2023. 2. 16. 김○○ 한국지사장이 카카오톡으로 사직서 제출을 요청하자 “넵”이라고 답하였으나 사직서를 제출하지 않은 점, ② 사용자는 근로자가 사직서 제출을 거부한 이후부터 2023. 3. 6., 3. 14., 3. 24. 등 여러차례 근로자에게 재택근무를 종료하고 출근하여 업무를 수행할 것을 요구하는 출근(복귀) 명령과 함께 이를 거부할 경우에는 징계 조치를 취할 수 있으며 계약 종료로 이어질 수 있다는 취지로 통지한 사실이 있는 점, ③ 근로자와 김○○ 한국지사장의 2023. 2. 14. 면담에서 당사자 간 근로관계 종료에 대해 완전한 합의가 있었다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 근로자와 김○○ 한국지사장의 2023. 2. 14. 근로관계 종료에 대한 합의는 실효된 것으로 인정되고, 2023. 3. 24. 자 해고통지는 이전의 합의 해지를 확인하는 통지가 아닌 새로운 법률행위인 해고의 통지에 해당한다.

나. 해고가 정당한지 여부 ① 2023. 4. 24. 자 해고통지에는 근로계약이 종료된다는 취지로 해고시기만이 기재되어 있을 뿐 해고사유가 전혀 기재되어 있지 않은 점, ② 근로자가 사용자로부터 4차례 이상 출근(복귀) 명령을 받아 해고사유가 무엇인지 알 수 있었다고 하더라도 근로기준법 제27조 위반의 절차적 흠결이 치유되었다고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 2023. 4. 24. 자 해고는 서면통지 절차를 위반하여 위법하다.