○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 해고의 정당성 여부근로자의 2023. 5. 31. 폭력행위 및 단독 순환근무가 있었다는 점은 인정되므로 징계사유가 있었다고 봄이 상당하나, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 해고가 정당하다
판정 요지
부당해고 구제신청 사
건. 비위행위를 이유로 한 징계에 대해 구제신청이 인용(인정)되었
다.
쟁점:
가. 해고의 정당성 여부근로자의 2023. 5. 31. 폭력행위 및 단독 순환근무가 있었다는 점은 인정되므로 징계사유가 있었다고 봄이 상당하나, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 해고가 정당하다 판단:
가. 해고의 정당성 여부근로자의 2023. 5. 31. 폭력행위 및 단독 순환근무가 있었다는 점은 인정되므로 징계사유가 있었다고 봄이 상당하나, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 해고가 정당하다 할 것이므로 이 사건 근로자의 2023. 5. 31. 폭력행위 및 단독 순환근무로 인한 성실의무 위반, 당일 연차 유급휴가 통보 등의 신의성실원칙 위반의 정도로는 해고를 정당화할 정도에 이르렀다고 보기 어렵고, 근로기준법 제27조 규정에 따라 해고시기를 특정하지 않아 절차상 중대한 하자가 있는 것으로 판단된다.
나. 해고가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부2023. 5. 31. 자 비위행위에 대한 징계권 행사가 노동조합 활동을 이유로 불이익을 주는 행위로 보이지 않고, 해당 비위행위에 관련된 다른 근로자와의 징계양정 등의 차이는 비위행위 정도 등에 따른 것으로 전·현 노동조합의 갈등을 유발하는 형태의 사용자의 지배·
쟁점:
가. 해고의 정당성 여부근로자의 2023. 5. 31. 폭력행위 및 단독 순환근무가 있었다는 점은 인정되므로 징계사유가 있었다고 봄이 상당하나, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 해고가 정당하다 판단:
가. 해고의 정당성 여부근로자의 2023. 5. 31. 폭력행위 및 단독 순환근무가 있었다는 점은 인정되므로 징계사유가 있었다고 봄이 상당하나, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 해고가 정당하다 할 것이므로 이 사건 근로자의 2023. 5. 31. 폭력행위 및 단독 순환근무로 인한 성실의무 위반, 당일 연차 유급휴가 통보 등의 신의성실원칙 위반의 정도로는 해고를 정당화할 정도에 이르렀다고 보기 어렵고, 근로기준법 제27조 규정에 따라 해고시기를 특정하지 않아 절차상 중대한 하자가 있는 것으로 판단된다.
나. 해고가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부2023. 5. 31. 자 비위행위에 대한 징계권 행사가 노동조합 활동을 이유로 불이익을 주는 행위로 보이지 않고, 해당 비위행위에 관련된 다른 근로자와의 징계양정 등의 차이는 비위행위 정도 등에 따른 것으로 전·현 노동조합의 갈등을 유발하는 형태의 사용자의 지배·
판정 상세
가. 해고의 정당성 여부근로자의 2023. 5. 31. 폭력행위 및 단독 순환근무가 있었다는 점은 인정되므로 징계사유가 있었다고 봄이 상당하나, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 해고가 정당하다 할 것이므로 이 사건 근로자의 2023. 5. 31. 폭력행위 및 단독 순환근무로 인한 성실의무 위반, 당일 연차 유급휴가 통보 등의 신의성실원칙 위반의 정도로는 해고를 정당화할 정도에 이르렀다고 보기 어렵고, 근로기준법 제27조 규정에 따라 해고시기를 특정하지 않아 절차상 중대한 하자가 있는 것으로 판단된다.
나. 해고가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부2023. 5. 31. 자 비위행위에 대한 징계권 행사가 노동조합 활동을 이유로 불이익을 주는 행위로 보이지 않고, 해당 비위행위에 관련된 다른 근로자와의 징계양정 등의 차이는 비위행위 정도 등에 따른 것으로 전·현 노동조합의 갈등을 유발하는 형태의 사용자의 지배·개입이라 할 수 없다.