○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로자가 기간의 정함이 없는 근로자임에도 국장 임기종료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 해고에 해당하고, 해고절차는 적법하나 해고사유가 정당하지 않아 근로관계 종료는 부당해고에 해당한다고 판정한 사례

가. 해고가 존재하는지 여부 ① 근로자가 1999. 7. 12. 간사로 입사 당시 당사자 간 근로계약 기간을 정한 것으로 볼 객관적인 근거는 확인되지 않고, 근로의 단절 없이 계속하여 업무를 수행한 점, ② 처무규정 제7조 및 제9조에 따라 국장은 사무처 직원에 해당하는 점, ③ 사용자의 제 규정 등에서 국장 임명 시 근로자로서 신분이 종료된다고 명시한 바가 없고, 근로자에게 국장 임기종료 후 당연퇴직 처리될 예정임을 통보한 사실이 없는 점, ④ 그간 총무가 새로이 선출되면 그 전 총무와 같이 업무를 수행하였던 국장이 퇴직하였던 관행만으로는 국장 임명 시 당연히 근로자로서 신분이 종료된다고 할 수 없는 점 등을 고려하면, 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하고 국장 임명 시 근로자의 신분이 종료된다고 볼 근거가 없음에도 근로자에게 국장 임기종료를 이유로 당연퇴직을 통보한 것은 사용자의 일방적 의사에 의해 근로관계가 종료된 것으로서 해고에 해당한다.

나. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부사용자가 근로자에게 국장 임기종료를 이유로 2023. 1. 19. 자로 당연퇴직 처리됨을 서면으로 통보한바, 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여 근로기준법 제27조를 준수한 것으로 판단되나, 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자임에도 국장 임기종료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당한 해고사유에 해당한다고 볼 수 없으므로 이 사건 해고는 부당하다.