○ ○ ○ 차별시정 재심신청

가. 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 적절한 조치의무 위반 여부1) (가해자 분리) 가해자를 인사발령(전적)하여 분리하라는 근로자의 요청은 남녀고용평등법 제26조 차별적 처우 등의 시정신청 대상이 아니

다. 설령 시정신청 대상이라고 하여도 사업주가 가해자를 전보하여 근로자와 업무적·공간적 분리를 하였으므로 남녀고용평등법 제14조제4항의 적절한 조치의무를 한 것으로 볼 수 있다.2) (유급휴가 부여) 사업주가 직장 내 성희롱 피해근로자가 요청한 유급휴가를 거부한 것은 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 적절한 조치의무 위반의 차별적 처우에 해당한다.

나. 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 불리한 처우 여부사업주가 성희롱 피해자인 근로자에게 유급휴가 요청을 거절하며 남녀고용평등법 제14조제4항의 적절한 조치의무를 위반한 것 이외 같은 법 제14조제6항 각 호에서 열거하고 있는 또 다른 적극적인 불리한 처우를 한 것은 확인되지 않는

다. 따라서 사업주가 근로자에게 같은 법 제14조제6항을 위반한 차별적 처우를 하였다고 볼 수 없다.

다. 시정명령 내용근로자가 유급휴가를 요청하였음에도 사업주가 상병휴직을 부여하여 근로자에게 임금 전액을 받지 못하는 재산적 손해가 발생하였으므로, 사업주는 근로자가 유급휴가를 사용했었더라면 받을 수 있었던 임금상당액 차액을 배상함이 타당하다.