○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 근로자가 근로기준법상 근로자에 해당되는지 여부 ① 당사자간 작성한 근로계약서 및 연봉계약서 등이 존재하는 점, ② 근로자는 사용자로부터 업무에 대한 지휘·감독을 받은 점, ③ 근로자는 회사의 영업 이익과 관계없이 매월 고정된 금품을 지급받은 점 등을 종합하여 보면, 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당한다.
판정 요지
근로자는 근로기준법상 근로자에 해당하며 해고는 절차상 하자가 있어 부당하다고 판정한 사례
쟁점:
가. 근로자가 근로기준법상 근로자에 해당되는지 여부 ① 당사자간 작성한 근로계약서 및 연봉계약서 등이 존재하는 점, ② 근로자는 사용자로부터 업무에 대한 지휘·감독을 받은 점, ③ 근로자는 회사의 영업 이익과 관계없이 매월 고정된 금품을 지급받은 점 등을 종합하여 보면, 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당한
다. 판단:
가. 근로자가 근로기준법상 근로자에 해당되는지 여부 ① 당사자간 작성한 근로계약서 및 연봉계약서 등이 존재하는 점, ② 근로자는 사용자로부터 업무에 대한 지휘·감독을 받은 점, ③ 근로자는 회사의 영업 이익과 관계없이 매월 고정된 금품을 지급받은 점 등을 종합하여 보면, 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당한다.
나. 징계사유가 존재하는지 여부 ① 근로자는 신용 불량 상태라는 이유로 형제의 명의로 임금을 지급받았고 퇴직연금에도 가입하였는데, 2년이 넘는 근무기간 동안 이러한 위법 상황을 치유하고자 하는 개전의 정이 보이지 않는 점, ② 외부 용역 업체에 기성금이 과집행된 부분에 있어서 근로자의 귀책이 전혀 없다고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 근로자에게 두 가지의 해고 사유가 인정된다.
나. 징계양정이 적정한지 여부 ① 당사자간 근로관계를 지속하기 힘들 정도로 신뢰 관계가 훼손된 점, ② 근로자는 자의적으로 회사의 취업규칙상 정년 규정을 폐지하였으므로 사회통념상 근로자에게 인사, 노무
쟁점:
가. 근로자가 근로기준법상 근로자에 해당되는지 여부 ① 당사자간 작성한 근로계약서 및 연봉계약서 등이 존재하는 점, ② 근로자는 사용자로부터 업무에 대한 지휘·감독을 받은 점, ③ 근로자는 회사의 영업 이익과 관계없이 매월 고정된 금품을 지급받은 점 등을 종합하여 보면, 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당한
다. 판단:
가. 근로자가 근로기준법상 근로자에 해당되는지 여부 ① 당사자간 작성한 근로계약서 및 연봉계약서 등이 존재하는 점, ② 근로자는 사용자로부터 업무에 대한 지휘·감독을 받은 점, ③ 근로자는 회사의 영업 이익과 관계없이 매월 고정된 금품을 지급받은 점 등을 종합하여 보면, 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당한다.
나. 징계사유가 존재하는지 여부 ① 근로자는 신용 불량 상태라는 이유로 형제의 명의로 임금을 지급받았고 퇴직연금에도 가입하였는데, 2년이 넘는 근무기간 동안 이러한 위법 상황을 치유하고자 하는 개전의 정이 보이지 않는 점, ② 외부 용역 업체에 기성금이 과집행된 부분에 있어서 근로자의 귀책이 전혀 없다고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 근로자에게 두 가지의 해고 사유가 인정된다.
나. 징계양정이 적정한지 여부 ① 당사자간 근로관계를 지속하기 힘들 정도로 신뢰 관계가 훼손된 점, ② 근로자는 자의적으로 회사의 취업규칙상 정년 규정을 폐지하였으므로 사회통념상 근로자에게 인사, 노무
판정 상세
가. 근로자가 근로기준법상 근로자에 해당되는지 여부 ① 당사자간 작성한 근로계약서 및 연봉계약서 등이 존재하는 점, ② 근로자는 사용자로부터 업무에 대한 지휘·감독을 받은 점, ③ 근로자는 회사의 영업 이익과 관계없이 매월 고정된 금품을 지급받은 점 등을 종합하여 보면, 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당한다.
나. 징계사유가 존재하는지 여부 ① 근로자는 신용 불량 상태라는 이유로 형제의 명의로 임금을 지급받았고 퇴직연금에도 가입하였는데, 2년이 넘는 근무기간 동안 이러한 위법 상황을 치유하고자 하는 개전의 정이 보이지 않는 점, ② 외부 용역 업체에 기성금이 과집행된 부분에 있어서 근로자의 귀책이 전혀 없다고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 근로자에게 두 가지의 해고 사유가 인정된다.
나. 징계양정이 적정한지 여부 ① 당사자간 근로관계를 지속하기 힘들 정도로 신뢰 관계가 훼손된 점, ② 근로자는 자의적으로 회사의 취업규칙상 정년 규정을 폐지하였으므로 사회통념상 근로자에게 인사, 노무 업무 책임자로서의 역할을 기대하기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 해고의 양정은 재량권 남용에 이를 정도로 과도하다고 판단되지 않는다.
다. 징계절차가 적법한지 여부사용자는 별도의 징계위원회를 거치지 않고 해고를 행하였다.근로자는 소명할 기회를 부여받지 못하였고, 사용자는 회사의 취업규칙상 정해진 징계절차를 준수하지 않았으므로 해고에 중대한 절차적 하자가 존재한다.