○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 해고가 이중징계에 해당하는지정직 3월의 선행 징계처분은 직장 내 성희롱 행위를 행한 근로자의 비위행위에 대하여 이루어졌고, 해고는 2023. 2. 16. 성폭력특례법 위반으로 징역 10개월(집행유예 2년)의 판결이 확정됨에 따라 ‘금고 이상 형의 확정’이라는 직권면직사유 발생을 해고사유로 하므로 이중징계에 해당하지 않는다.
판정 요지
단체협약 제31조에 따른 징계 절차를 거치지 않고 해고한 것은 해고사유의 정당성 여부에 대해 살필 필요 없이 절차상 하자이므로 부당하다고 판정한 사례
가. 해고가 이중징계에 해당하는지정직 3월의 선행 징계처분은 직장 내 성희롱 행위를 행한 근로자의 비위행위에 대하여 이루어졌고, 해고는 2023. 2. 16. 성폭력특례법 위반으로 징역 10개월(집행유예 2년)의 판결이 확정됨에 따라 ‘금고 이상 형의 확정’이라는 직권면직사유 발생을 해고사유로 하므로 이중징계에 해당하지 않는다.
나. 이 사건 해고의 절차가 적법한지이 사건 회사의 단체협약
판정 상세
가. 해고가 이중징계에 해당하는지정직 3월의 선행 징계처분은 직장 내 성희롱 행위를 행한 근로자의 비위행위에 대하여 이루어졌고, 해고는 2023. 2. 16. 성폭력특례법 위반으로 징역 10개월(집행유예 2년)의 판결이 확정됨에 따라 ‘금고 이상 형의 확정’이라는 직권면직사유 발생을 해고사유로 하므로 이중징계에 해당하지 않는다.
나. 이 사건 해고의 절차가 적법한지이 사건 회사의 단체협약 제32조제1호는 ‘금고 이상의 형이 확정되었을 때’ 해고 사유에 해당한다고 규정하고 있고, 취업규칙 제15조제3호는 ‘형사상 유죄판결이 확정되었을 때’ 해고 사유에 해당한다고 규정하고 있는 한편, 취업규칙 제89조에서는 제15조(해고)의 저촉행위를 한 자에 대해서는 그 정도에 따라 징계한다고 규정하고 있다.금고이상의 형이 확정된 이 사건 근로자에게는 근로자에게 유리한 취업규칙 제89조에 따른 징계 규정이 적용되어 소명기회를 부여해야 함에도 이 사건 사용자는 단체협약 제31조에 따른 징계 절차를 거치지 않고 이 사건 근로자를 해고한 것으로 이 사건 해고는 해고사유의 정당성 여부에 대해 살필 필요 없이 절차상 하자가 존재하므로 부당한 해고에 해당한다.