○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로자는 시용근로자에 해당하고, 관계기관으로부터 사용자의 사업수행 장소에 출입할 권한을 부여받지 못하여 해고에 정당한 사유가 인정되며, 해고통지서에 해고사유가 축약적으로 기재되어 있더라도 근로자가 앞서 이를 구체적으로 알고 소명하였으므로 해고가 정당하다고 판정한 사례

가. 근로자가 시용근로자에 해당하는지 ① 취업규칙이 신규채용자에 대한 수습기간을 명시하고 있는 점, ② 근로계약서에 3개월의 수습기간 및 수습기간 중 업무평가에 따른 정규직 전환 여부 판단을 명시하고 있는 점 등을 종합하면 수습기간이라는 용어에도 불구하고 이는 사용자에게 해약권이 유보된 시용기간에 해당함

나. 본채용 거부 또는 해고 사유의 정당성 여부취업규칙상 수습사원에 대한 평가는 1, 2차 고과자가 하도록 되어 있으나 사용자는 1차 고과만 실시하였고, 평가서에 저 평점 사유로 기재된 ‘입사 전 경력 허위 진술’을 입증할 만한 근거도 부족한 점 등을 종합하면 수습사원 평가표를 근거로 본채용 거절의 합리성을 인정하기는 어려우나, ① 사용자의 주된 사업수행 장소가 통합방위법상 국가중요시설로 지정된 시설인 점, ② 관계기관에서 근로자의 전과를 이유로 사용자의 사업수행 시설에 출입할 수 있는 출입증 발급을 거절하였던 사정 등을 종합하면 근로자의 업무수행이 불가능하거나 현저히 곤란한 상태에 해당하여 통상해고에 준한 사유가 인정됨

다. 해고 절차의 적법성 여부해고통지서에 해고사유가 축약적으로 기재되어 있으나 근로자가 이미 그 사유를 구체적으로 알고 서면으로 소명하였으므로 절차상 하자가 있다고 보기 어려움