○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

당사자 간 묵시적인 근로관계가 성립되었음에도 사용자가 양도양수계약 파기를 이유로 근로관계를 종료한 것은 해고에 해당하고, 양도양수계약 파기는 해고사유에 해당하지 않으며, 사용자가 해고의 서면통지 의무를 준수하지 않아 해고가 부당하다고 판정한 사례

가. 당사자 사이에 고용승계 또는 근로관계가 성립되었는지 여부당사자들이 명시적인 근로계약을 체결한 사실은 확인되지 않으나, 근로자들은 사용자로부터 DKD 작업에 대한 업무상 지휘·감독하에 근로를 제공하고 그에 대한 임금을 지급받은 것으로 보이므로 당사자들은 양도양수계약에 따른 고용승계를 전제로 하여 묵시적 근로관계가 성립되었다고 봄이 타당하다.

나. 해고가 존재하는지 여부사용자가 양도양수계약 파기를 이유로 2023. 5. 25. DKD 사업을 철수하는 과정에서 근로자들의 계속근로의사나 사직의사 등을 확인한 사실이 없고, 근로자들이 사용자에게 명시적으로 사직의사를 밝힌 사실이 없는 점 등을 고려하면, 사용자가 DKD 사업을 철수하면서 근로자들에게 계속근로 등의 조치를 하지 않은 것은 사용자의 일방적인 의사로 근로관계를 종료한 것으로서 해고에 해당한다.

다. 해고의 정당성 여부사용자가 양도양수계약 파기를 이유로 근로관계를 일방적으로 종료한 것은 해고사유에 해당한다고 볼 수 없고, 사용자가 DKD 사업을 철수함에 따라 해당 사업에 투입된 근로자들을 해고해야 할 긴박한 경영상의 필요가 있었더라도 근로기준법 제24조에 따른 절차를 준수하지 않았을 뿐만 아니라, 근로자들을 해고하면서 해고사유와 시기를 서면으로 통지한 사실이 없으므로 해고는 부당하다.