○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 존재 여부근로자의 직장 내 괴롭힘 행위 등 비위행위는 피해자, 참고인 등의 진술 및 네이트온(사내 업무소통망) 등의 문자메시지를 통해 입증되고, 직장 내 성희롱 행위의 경우 피해자와 목격자가 성희롱 상황, 발언 등에 일치하게 진술하고 있어 성희롱 행위도 인정되는 바, 이는 인사규정 제25조의 징계사유에 해당한다.
판정 요지
판정 결과 중앙노동위원회는 초심 판정을 취소하고, 회사의 해고가 정당하다고 판정하였
다.
핵심 쟁점 관리자 지위의 근로자가 다수 직원에게 직장 내 괴롭힘(업무상 우위를 이용한 신체적·정신적 고통 행위)을 반복하고, 부하 직원에게 성희롱을 3차례 행한 것이 징계 사유에 해당하는지, 해고가 징계양정(징계 수위의 적정성)으로 과도한지가 쟁점이었
다.
판정 근거 피해자·목격자의 일치된 진술과 사내 메신저 기록으로 괴롭힘 및 성희롱 사실이 입증되었고, 비위행위가 지역 언론에 보도되어 회사의 명예까지 훼손되었
다. 또한 인사위원회 구성, 소명 기회 부여, 재심 안내 등 징계절차도 적법하게 이행되어 회사가 징계재량권(사용자의 징계 결정 권한)을 남용하였다고 보기 어렵다고 판단하였다.
판정 상세
가. 징계사유의 존재 여부근로자의 직장 내 괴롭힘 행위 등 비위행위는 피해자, 참고인 등의 진술 및 네이트온(사내 업무소통망) 등의 문자메시지를 통해 입증되고, 직장 내 성희롱 행위의 경우 피해자와 목격자가 성희롱 상황, 발언 등에 일치하게 진술하고 있어 성희롱 행위도 인정되는 바, 이는 인사규정 제25조의 징계사유에 해당한다.
나. 징계양정의 적정성 여부근로자는 2016년 이후 다수의 직원들에게 지속적으로 직장 내 괴롭힘 행위를 하였고, 성희롱을 예방해야 하는 관리자의 신분이었음에도 부하 남자 직원에게 성희롱 행위를 3차례 하였으며, 또한 이와 같은 비위행위들이 지역 언론에 보도되어 사용자의 명예가 훼손되었는바, 해고는 사용자가 징계재량권을 남용한 경우라고 보기 어렵다.
다. 징계절차의 적법성 여부인사규정에 따라 인사위원회 구성 및 의결, 소명기회 부여, 재심절차 안내 등이 이루어져 징계절차에 하자는 없다고 판단된다.