○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 존재 여부 ① 근로자에게 내린 업무지시가 부당하고 볼 수 없어 ‘업무지시 불이행’의 비위행위는 징계사유로 인정되고, ② ‘부서장 조롱 이메일 작성 및 배포행위’의 비위행위도 해당 이메일의 수신자 입장에서 조롱의 글로 보일 여지가 충분하여 징계사유로 인정된다.
판정 요지
정직처분은 징계사유가 존재하고, 징계양정도 적정하며, 징계절차에도 하자가 없으므로 정당하다고 판정한 사례
가. 징계사유의 존재 여부 ① 근로자에게 내린 업무지시가 부당하고 볼 수 없어 ‘업무지시 불이행’의 비위행위는 징계사유로 인정되고, ② ‘부서장 조롱 이메일 작성 및 배포행위’의 비위행위도 해당 이메일의 수신자 입장에서 조롱의 글로 보일 여지가 충분하여 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부 ① 2가지 징계사유가 모두 인정되는 점, ② 인정된 비위행위에 대해 본인의 업무가 아니라고 주장하는 등 반성의 태도를 보이지 않는 점,
판정 상세
가. 징계사유의 존재 여부 ① 근로자에게 내린 업무지시가 부당하고 볼 수 없어 ‘업무지시 불이행’의 비위행위는 징계사유로 인정되고, ② ‘부서장 조롱 이메일 작성 및 배포행위’의 비위행위도 해당 이메일의 수신자 입장에서 조롱의 글로 보일 여지가 충분하여 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부 ① 2가지 징계사유가 모두 인정되는 점, ② 인정된 비위행위에 대해 본인의 업무가 아니라고 주장하는 등 반성의 태도를 보이지 않는 점, ③ 근로자의 과거 징계이력을 고려하였다는 사정만으로 가중징계하였다고 보기 어려운 점 등을 고려하면, 사용자가 행한 정직처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계 재량권을 일탈？남용한 것이라고 보기 어렵다.
다. 징계절차의 적법성 여부징계사유를 구체적으로 설명하지 않았거나 근로자에게 충분한 소명 기회를 주지 않았다고 볼 만한 징계절차상 하자는 없어 보인다.