○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 징계사유의 존재 여부 ① 근로자가 피해자에게 10초 정도 입맞춤한 사실을 인정한 점, ② 피해자가 진술서 등에서 성적 수치심 등을 호소하였고, 피해자의 “좋아해요.”, “모텔 가요.”라는 발언이 존재하였는지 여부만 판단된 근로자의 거짓말 탐지기 결과(진위 여부는 별론으로 함)를 가지고 근로자의 비위행위를 애정행위로 볼 수는 없는 점, ③ 비위행위 발생 후 피해자가 평소와 다름없는 태도로 근로자와 카카오톡 메시지를 나누었다 하여 피해자가 성적 굴욕감을 느끼지 않은 것이라고 단정할 수 없는 점 등을 고려하면, 근로자의 피해자에 대한 성희롱은 정당한 징계사유에 해당한다.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 근로자는 부하직원을 안전하게 귀가시킬 의무가 있는 관리자의 지위에 있는 점, ② 피해자가 인지능력이 저하된 만취상태에 있어서 신중한 배려가 필요했던 점, ③ 비위행위가 1회일지라도 단순한 언어적 언동이 아닌 육체적 행위인 성희롱이므로 그 정도를 가볍게 볼 수 없는 점 등을 고려하면, 해고처분이 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어렵다.

다. 징계절차의 적법성 여부사용자는 근로자에게 징계위원회 개최를 통보하고 소명의 기회를 부여하는 등 징계절차를 준수하였으므로 징계절차상 하자는 없어 보인다.