○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 존재 여부업무상 위계에 의한 추행 내지는 직장 내 성희롱의 피해를 입었다고 주장하는 피해자의 진술이 일관되고 구체적이며, 근로자도 신체적 접촉 사실을 일부 인정하고 있으므로 징계사유가 인정된다.
판정 요지
직장 내 성희롱 사실이 징계사유로 인정되고, 징계양정이 적정하며, 징계절차도 적법하므로 정당한 징계해고라고 판정한 사례
가. 징계사유의 존재 여부업무상 위계에 의한 추행 내지는 직장 내 성희롱의 피해를 입었다고 주장하는 피해자의 진술이 일관되고 구체적이며, 근로자도 신체적 접촉 사실을 일부 인정하고 있으므로 징계사유가 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부총지배인으로서 사업주를 대신할 지위에 있는 자임에도 불구하고 그 지위를 이용하여 평사원 지위에 있는 피해자를 외부에서 만나 신체적 접촉을 시도한 점, 인사에 관한 사항을 언급하여 압박
판정 상세
가. 징계사유의 존재 여부업무상 위계에 의한 추행 내지는 직장 내 성희롱의 피해를 입었다고 주장하는 피해자의 진술이 일관되고 구체적이며, 근로자도 신체적 접촉 사실을 일부 인정하고 있으므로 징계사유가 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부총지배인으로서 사업주를 대신할 지위에 있는 자임에도 불구하고 그 지위를 이용하여 평사원 지위에 있는 피해자를 외부에서 만나 신체적 접촉을 시도한 점, 인사에 관한 사항을 언급하여 압박을 가한 점 등을 고려할 때, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 책임이 있다고 본 것으로서 징계재량권을 일탈？남용하였다고 볼 수 없다.
다. 징계절차의 적법성 여부재심 징계위원회 시 기피 신청한 위원은 이해관계가 없는 것으로 판단하였으나 근로자의 신청을 수용하였고, 직위해제 인사명령 및 징계위원회 개최 안내문으로 징계 사실을 알 수 있는 근거가 되었다 하더라도 이를 위법하다고 볼 수 없으며, 그 밖에 근로자에게 징계의결사유를 통지하고, 소명 기회를 부여하는 등 징계절차상 하자도 없는 것으로 판단된다.