○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 시용근로관계 해당 여부회사의 취업규칙 및 근로계약서에 3개월의 시용기간이 명시되어 있고, 시용기간 중 근무성적이 불량하거나 당해 업무에 부적합자로 판명될 경우 근로계약을 해지할 수 있다는 내용이 기재되어 있으므로 시용근로관계에 해당한다.
판정 요지
부당해고 구제 재심신청 사
건. 비위행위를 이유로 한 징계에 대해 초심 판정이 유지되었
다.
쟁점:
가. 시용근로관계 해당 여부회사의 취업규칙 및 근로계약서에 3개월의 시용기간이 명시되어 있고, 시용기간 중 근무성적이 불량하거나 당해 업무에 부적합자로 판명될 경우 근로계약을 해지할 수 있다는 내용이 기재되어 있으므로 시용근로관계에 해당한
다. 판단:
가. 시용근로관계 해당 여부회사의 취업규칙 및 근로계약서에 3개월의 시용기간이 명시되어 있고, 시용기간 중 근무성적이 불량하거나 당해 업무에 부적합자로 판명될 경우 근로계약을 해지할 수 있다는 내용이 기재되어 있으므로 시용근로관계에 해당한다.
나. 시용기간 중 해고 사유의 정당성 여부시용기간 중 근로자가 상사를 폭행한 것은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 비위행위이므로 이를 주된 이유로 해고한 것은 정당하다.
다. 시용기간 중 해고 절차의 적법성 여부사용자가 시용기간 중에 있는 근로자의 중대한 비위행위로 인해 계속 근로가 부적당하다고 판단하여 취업규칙에서 정한 징계절차를 거치지 않고 근로기준법 제23조와 제27조에 따라 해고의 사유와 시기를 서면으로 통보한 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 적법하다.
판정 상세
가. 시용근로관계 해당 여부회사의 취업규칙 및 근로계약서에 3개월의 시용기간이 명시되어 있고, 시용기간 중 근무성적이 불량하거나 당해 업무에 부적합자로 판명될 경우 근로계약을 해지할 수 있다는 내용이 기재되어 있으므로 시용근로관계에 해당한다.
나. 시용기간 중 해고 사유의 정당성 여부시용기간 중 근로자가 상사를 폭행한 것은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 비위행위이므로 이를 주된 이유로 해고한 것은 정당하다.
다. 시용기간 중 해고 절차의 적법성 여부사용자가 시용기간 중에 있는 근로자의 중대한 비위행위로 인해 계속 근로가 부적당하다고 판단하여 취업규칙에서 정한 징계절차를 거치지 않고 근로기준법 제23조와 제27조에 따라 해고의 사유와 시기를 서면으로 통보한 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 적법하다.