○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로자의 직장 내 성희롱 행위와 품위유지 의무 위반 행위는 징계사유에 해당하고, 그 비위행위의 정도를 고려할 때 해고는 양정이 과도하지 않으며, 징계절차에 하자가 없으므로 해고는 정당하다고 판정한 사례

가. 징계사유의 존재 여부사용자가 삼은 근로자의 징계사유에 해당하는 성 비위행위 중 2020. 9. 18. 텀블러에 신고인의 몸을 빗대어 표현한 언어적 성희롱 행위를 제외한 나머지 2020. 7. 7.자, 2020. 9. 4.자, 2020. 9. 14.자, 2020. 9. 16.자 비위행위는 정당한 징계사유에 해당하는 비위행위로 판단된다.

나. 징계양정의 적정성 여부징계사유에 해당하는 비위행위 대부분이 사실로 인정되고, 근로자는 직장 내 성희롱 피해자인 신고인의 직속 팀장의 지위에 있던 자로서 성희롱을 예방해야 하는 관리자의 지위에 있었음에도 오히려 부서의 신입직원을 성희롱하고 2차례나 호텔에 머무른 행위를 함으로써 사용자의 명예를 훼손하는 비위행위를 저질렀으며, 사용자는 준정부기관으로서 일반 사기업보다 더 높은 도덕성이 요구되는 점 등을 고려하면, 해고는 양정이 과하다고 보기 어렵다.

다. 징계절차의 적법성 여부인사규정 시행규칙에서 정한 절차에 따라 인사위원회 출석을 사전 통보하고 인사위원회를 개최하여 소명 기회를 부여하는 등 징계절차상 하자는 없다.