○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 시용근로관계에 해당하는지 여부근로계약서에 시용기간이 명시되어 있고 취업규칙에도 시용기간에 대한 규정을 두고 있는 점을 고려하면 시용근로관계에 해당한다.

나. 본채용 거부의 정당성(사유, 절차) 여부근로계약서와 취업규칙에 부적격 사유 발생시 시용근로계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있는 점, OJT 평가결과 본채용 기준인 30점에 미달하여 부적격으로 평가된 점, 지각 등의 근태 문제로 지적받은 점 등을 종합하면, 본채용을 거부할 만한 정당한 사유가 존재하고, 근로자에게 본채용 거부의 사유와 시기를 명시하여 서면으로 통지하여 절차도 적법하다.

다. 근로기준법상 해고금지기간 중의 해고인지 여부 ① 근로자가 업무상 부상이 발생한 이후에도 이러한 사실을 사용자에게 알리지 않고 정상적으로 출근하여 계속 근무한 점, ② 비록 업무상 재해가 있었다고 하더라도 요양을 위해 휴업할 필요가 있는 재해로 보이지 않는 점, ③ 사용자가 본채용 거부 시점에 근로자의 업무상 재해 사실을 인지하지 못한 점, ④ 본채용 거부 통지 이후에 집중적으로 병원 진료가 이루어진 점, ⑤ 산재승인이 우측 요골 상완골(관절)의 염좌와 긴장의 치료를 위한 통원요양으로 구직 노력을 하기 어려울 정도의 요양을 위한 휴업기간으로 보기 어려운 점 등을 종합하면, 근로기준법상 해고금지기간 중의 해고에 해당하지 않는다고 판단된다.