○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 징계사유의 존재 여부근로자들의 대리출근 체크를 통한 무단결근 및 근태조작은 ① 2020년에만 여러 차례 확인되는 점, ② 근로자들의 비위행위가 상호 공모하여 행한 것으로 추정되는 점, ③ 근로관계상 노사간 신뢰관계가 크게 훼손되었을 것으로 판단되는 점 등을 고려할 때 징계사유에 해당한다.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 근로자들의 대리출근 체크를 통한 근태조작이 2018년부터 2020년까지 각 수십 차례 저질러진 것으로 추정되는 점, ② 근로자들의 비위행위와 같은 유사한 사례를 발견하기 어려운 점, ③ 과거의 포상실적을 징계양정에 반영할 근거 규정이 존재하지 않는 점, ④ 근로자들이 과거 노동조합위원장 등 노동조합 핵심 활동가로서 타의 모범을 보여야 하는 점 등을 고려할 때, 해고의 양정은 사용자가 징계재량권을 일탈？남용하였다고 볼 수 없다.

다. 징계절차의 적법성 여부 ① 사용자가 관련규정에 따라 징계위원회를 구성하고 근로자들의 참석 및 소명기회를 제공한 점, ② 출석통지서의 징계사유는 이전 감사단계에서부터 공유되었던 점, ③ 징계재심 단계에서 2018년도부터 2020년도까지의 근태조작 추정 횟수를 구체화시킨 것을 새롭게 비위를 추가한 것으로 단정하기 힘든 점 등을 고려할 때, 징계절차에 중대한 하자가 있다고 보이지 않는다.