○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

양 당사자 사이에 이달 말 또는 인수인계 이 후 근로계약의 해지를 진행하기로 합의한 상황에서 사용자가 문자로 사직 처리를 통지한 것은 해고에 해당하며, 해고의 정당성이 인정되지 않고 적법한 통지 절차도 거치지 않았으므로 부당해고로 인정한 사례

가. 5인 이상 사업장 인정 여부사용자가 운영하는 센터를 포함한 법인을 하나의 사업장으로 보아야 하므로 상시근로자 수는 5명 이상이다.

나. 근로기준법상 근로자성 인정 여부근로기준법이 적용된다는 근로계약서를 체결하고 임금, 근무 장소 및 업무 내용을 특정한 점, 사용자가 업무에 상당한 지휘·감독을 한 점 등으로 볼 때 구제신청 대상자는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다.

다. 해고의 존부 및 해고의 정당성 여부양 당사자 사이에 이달 말 또는 인수인계 등의 절차를 거쳐 근로계약의 해지를 진행하기로 합의한 상황에서 며칠 뒤 사용자가 문자로 사직 처리를 통지한 것은 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료한 것으로 해고에 해당한

다. 한편, 근로자에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 귀책사유가 있다는 점에 대한 소명이 부족하고, 해고 사유를 적시한 서면 통지 절차도 거치지 않았으므로 부당해고로 인정된다.