○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
사용자가 비위행위로 삼은 ‘사업장 내 흡연’, ‘파견근로자들에 대한 성희롱을 포함한 직장 내 괴롭힘’, ‘회사의 신용 실추 행위’ 모두 징계사유로 인정된다.
판정 요지
판정 결과 근로자의 부당해고 구제신청이 기각되었
다. 사용자의 강등 징계는 정당한 사유와 적법한 절차를 갖춘 것으로 인정되었
다.
핵심 쟁점 사업장 내 흡연, 파견근로자에 대한 성희롱을 포함한 직장 내 괴롭힘(업무상 지위를 이용한 신체적·정신적 고통 행위), 회사 신용 실추 행위가 징계사유로 인정되는지가 문제되었
다. 또한 '과장'에서 '대리'로의 강등이 징계양정(징계 수위의 적정성)에 있어 재량권을 벗어났는지도 쟁점이었
다.
판정 근거 열악한 지위의 파견근로자에 대한 성희롱을 포함한 직장 내 괴롭힘은 중대한 비위행위로 판단되었
다. 근로자가 징계위원회에서 혐의를 전면 부인하다 객관적 자료 제시 후 일부 인정한 점이 징계양정에 불리하게 참작되었으며, 강등은 취업규칙상 경징계로 분류된 점에서 사용자의 재량권 남용으로 볼 수 없었다.
판정 상세
사용자가 비위행위로 삼은 ‘사업장 내 흡연’, ‘파견근로자들에 대한 성희롱을 포함한 직장 내 괴롭힘’, ‘회사의 신용 실추 행위’ 모두 징계사유로 인정된
다. 근로자에 대한 ‘강등’은 일정 기간에 임금 및 근로조건 등의 변경 없이 ‘과장’에서 ‘대리’로 강등되는 것으로 취업규칙에 경징계로 분류하고 있고, 직장 내에서 열악한 지위에 있는 파견근로자들에 대한 근로자의 성희롱을 포함한 직장 내 괴롭힘의 비위행위는 결코 가볍게 보이지 않으며, 근로자가 징계위원회에서 모든 혐의사실을 부인하다가 객관적인 자료를 제시한 이후 일부 혐의사실을 인정하였음을 징계양정에 참작하였다는 사용자의 주장에 수긍이 가므로 근로자에 대한 강등의 징계가 사용자의 재량권을 벗어났다고 보이지 않는
다. 또한 징계절차에 대해 당사자 간 다툼이 없고, 사용자는 취업규칙에 따라 징계절차를 적법하게 진행하였으며, 달리 징계절차에 하자가 있다고 보이지 않는다.