○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
① 취업규칙에 재심신청에 대한 규정과 재심을 요청받은 경우 10일 이내 재심을 위한 회의를 개최하여야 한다는 규정이 존재하는 점, ② 사용자가 근로자에게 징계해고를 통보하면서 “징계처분이 해고일 경우 직원의 지위를 상실하여 재심을 청구할 수 없다.
판정 요지
근로자의 재심신청에도 불구하고 재심신청이 불가함을 통보하고 재심절차를 진행하지 않은 것은 징계절차에 중대한 하자라고 판정한 사례 ① 취업규칙에 재심신청에 대한 규정과 재심을 요청받은 경우 10일 이내 재심을 위한 회의를 개최하여야 한다는 규정이 존재하는 점, ② 사용자가 근로자에게 징계해고를 통보하면서 “징계처분이 해고일 경우 직원의 지위를 상실하여 재심을 청구할 수 없다.”라는 내용을 기재한 점 ③ 근로자가 사용자에게 “재심을 청구하려 한
다. 확인 후 절차 및 방법에 대해 회신을 바란다.”라며 재심신청 의사를 표현하였으나 사용자가
판정 상세
① 취업규칙에 재심신청에 대한 규정과 재심을 요청받은 경우 10일 이내 재심을 위한 회의를 개최하여야 한다는 규정이 존재하는 점, ② 사용자가 근로자에게 징계해고를 통보하면서 “징계처분이 해고일 경우 직원의 지위를 상실하여 재심을 청구할 수 없다.”라는 내용을 기재한 점 ③ 근로자가 사용자에게 “재심을 청구하려 한
다. 확인 후 절차 및 방법에 대해 회신을 바란다.”라며 재심신청 의사를 표현하였으나 사용자가 “징계통보일부터 근로자 지위를 상실하여 회사 내 절차인 재심을 신청할 수 없다.”라고 회시한 점 등으로 볼 때 근로자의 명시적인 재심신청에도 불구하고 사용자가 재심신청이 불가함을 통보하며 재심절차를 진행하지 않은 것은 취업규칙에 규정된 재심절차를 위반한 것이며 이에 대한 납득 할만한 사정의 주장이나 입증도 없어 징계절차에 중대한 하자가 있는 위법한 징계라고 판단됨