노동조합 FAQ

Question 1

그럼 임금삭감에 동의하지 않으면결국 퇴사하는수 밖에 없네?

Accepted Answer

임금 삭감은 근로조건의 불이익 변경에 해당하므로, 사용자가 일방적으로 시행할 수 없습니다. 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합(노동조합이 없는 경우 근로자 과반수)의 동의를 받아야 합니다(근로기준법 제94조). 따라서 동의 없이 이루어진 임금 삭감은 효력이 없으며, 종전 조건대로 임금을 청구할 수 있습니다. 동의를 거부한다고 해서 곧바로 퇴사해야 하는 것은 아닙니다. 사용자가 동의 거부를 이유로 해고하거나 불이익 처우를 하면 근로기준법 제23조 위반의 부당해고 또는 부당처우에 해당할 수 있습니다. 이 경우 해고일로부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으며, 노동청(고용노동부 민원마당 또는 국번없이 1350)에 진정을 제기하는 방법도 활용할 수 있습니다.

Question 2

근로자대표는 상시근로자 몇 이상이여야 필수여?

Accepted Answer

근로자대표 선임이 법적으로 요구되는 상황과 그 적용 사업장 규모는 용도에 따라 다릅니다. 근로기준법상 근로자대표는 사업장 규모 제한 없이 요구됩니다. 탄력적 근로시간제 서면 합의(제51조), 선택적 근로시간제(제52조), 보상휴가제(제57조), 연장근로 특례(제59조), 휴일 대체(제62조) 등에서 사용자와 서면 합의를 체결하는 주체가 근로자대표입니다. 노사협의회 설치 의무는 상시 30인 이상 사업장에 적용되며(근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제4조), 이 경우 근로자위원(근로자대표)을 별도로 선출합니다. 즉, 탄력근로 등 근로기준법상 합의를 위한 근로자대표는 사업장 규모와 무관하게 선임이 필요하며, 30인 미만 소규모 사업장에서도 적용됩니다.

Question 3

20인 미만 사업장 근로자대표 선출 방법

Accepted Answer

20인 미만 사업장의 근로자대표 선출은 근로기준법에서 별도의 규모 제한을 두고 있지 않으며, 사업장 내 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합이 근로자대표가 됩니다. 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 사람을 근로자대표로 선출합니다(근로기준법 제24조 제3항 준용). 선출 절차에 관한 구체적인 형식은 법령에 규정되어 있지 않으나, 민주적 방식으로 근로자 과반수의 지지를 받아야 합니다. 실무적으로는 거수, 서면 투표, 전자 투표 등 어느 방식이든 무방하나 과반수 동의 사실을 문서로 남겨두는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다. 선출된 근로자대표는 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 보상휴가제 등 법정 서면 합의의 당사자가 됩니다.

Question 4

근로자대표 선임 시 임원을 근로자대표로 선임할 수 있는지

Accepted Answer

근로자대표는 근로기준법상 근로자 과반수를 대표하는 사람이어야 합니다(근로기준법 제24조 제3항). 임원이 근로자대표가 될 수 있는지는 해당 임원이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부에 따라 결정됩니다. 임원이 명목상 직함만 있고 실제로는 사용자의 지휘 아래 근로를 제공하며 보수를 받는 관계라면 근로자성이 인정되어 근로자대표가 될 수 있습니다. 그러나 대표이사, 인사·노무 담당 이사 등 실질적으로 사용자 측을 대변하는 위치에 있는 임원은 근로자대표로서 부적합합니다. 행정해석상으로도 사용자의 이익을 대변하는 관리·감독 업무 담당자는 근로자대표 선임에 적합하지 않다고 보고 있습니다. 임원을 근로자대표로 선임하면 합의의 효력이 문제가 될 수 있으므로, 사용자 측 영향력에서 독립된 일반 근로자 중에서 선임하는 것이 바람직합니다.

Question 5

휴일대체합의서 작성을 위해 근로자대표를 선임할 때 본부장이라는 직급을 근로자 과반수 동의를 얻어 선임가능한지?

Accepted Answer

휴일 대체 서면 합의를 위한 근로자대표는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자가 됩니다(근로기준법 제62조). 본부장 직급이 근로자대표로 선임될 수 있는지는 해당 본부장이 실질적으로 근로자의 이익을 대변할 수 있는 위치에 있는지에 달려 있습니다. 사용자의 경영 방침이나 인사권을 직접 집행하는 관리직 임원급(예: 인사 담당 본부장)이라면 사용자의 이해관계를 대변할 우려가 있어 근로자대표로 부적합합니다. 반면, 본부장 직함이지만 실질적으로 사용자의 지휘·명령을 받아 근로를 제공하는 일반 근로자에 해당한다면 과반수 동의를 받아 선임할 수 있습니다. 다만 관리자급 직원을 근로자대표로 선임한 경우 이후 합의의 효력이 다투어질 수 있으므로, 실무적으로는 일반 직원 중에서 선임하는 것이 안전합니다.

Question 6

근로자 대표은(는) 실무에서 어떻게 적용되나요?

Accepted Answer

근로자대표는 근로기준법상 사용자와 서면 합의를 체결하는 근로자 측 당사자로, 실무에서는 여러 상황에서 핵심적인 역할을 합니다. 탄력적 근로시간제(제51조), 선택적 근로시간제(제52조), 보상휴가제(제57조), 근로시간 특례 업종에서의 연장 합의(제59조), 연차 대체 합의(제62조) 등은 모두 근로자대표와의 서면 합의가 필요합니다. 노동조합이 있는 사업장에서는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 근로자대표 역할을 하며, 복수노조가 있는 경우에는 교섭창구 단일화 절차를 거친 대표 노동조합이 담당합니다. 노동조합이 없거나 조합원이 과반수에 미달하는 경우 근로자들이 직접 과반수 동의를 받아 근로자대표를 선출합니다. 선출된 근로자대표는 해당 합의 사항에 한해 대표 권한을 가지며, 권한 범위를 벗어난 사항에 대해서는 대표성이 인정되지 않습니다.

Question 7

사용자성의 판단기준은 어떠한 경우에 인정되나요?

Accepted Answer

노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호는 사용자를 '사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'로 정의하며, 2021년 개정으로 '근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자'도 포함되었습니다. 사용자성 판단의 핵심 기준은 다음과 같습니다. 첫째, 실질적 지배·결정력입니다. 근로계약을 직접 체결하지 않았더라도 근로조건(임금·배치·징계 등)을 실질적으로 결정하는 자는 사용자로 인정됩니다. 둘째, 위장도급·불법파견 여부입니다. 형식상 도급 관계여도 수급인의 근로자를 사실상 직접 지휘·감독한다면 원청도 사용자로 볼 수 있습니다. 셋째, 단체교섭 사항과의 연관성입니다. 단체교섭의 대상 사항에 대해 결정 권한이 있는 자여야 교섭 상대방으로서의 사용자 지위가 인정됩니다.

Question 8

사용자의 인정기준에 관한 판례·행정해석은 어떻게 되나요?

Accepted Answer

대법원은 원청 사업주가 하청 근로자의 기본적인 근로조건에 대해 실질적이고 구체적인 지배·결정력을 행사한다면 노조법상 사용자에 해당한다고 판시합니다(대법원 2010.3.25, 2007두8881). 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호는 이 법상 사용자 범위를 규정하며, 2021년 개정으로 근로조건을 실질적으로 지배·결정하는 자도 포함되었습니다. 고용노동부 행정해석도 파견·도급 등 간접고용 형태라도 원청이 근로조건을 실질적으로 결정하는 경우 단체교섭의 상대방이 될 수 있다고 봅니다. 부당노동행위 구제명령 이행 의무는 사업주에 한정되어, 사업경영담당자나 관리자는 이행 의무를 지지 않는다는 것이 판례의 입장입니다(대법원 2006.2.24, 2005두5673).

Question 9

사용자의 범위은(는) 실무에서 어떻게 적용되나요?

Accepted Answer

실무에서 사용자의 범위는 근로기준법 제2조 제1항 제2호와 노조법에 따라 다르게 적용됩니다. 근로기준법상 사용자는 사업주, 사업경영담당자, 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위하는 자를 포함하므로, 팀장·부장 등 관리감독자도 하위 근로자와의 관계에서는 사용자가 될 수 있습니다. 관리자가 근로기준법상 의무를 위반하면 해당 관리자에게도 벌칙이 적용됩니다. 노조법상 사용자는 단체교섭 상대방 개념으로, 실질적 근로조건 결정자가 포함됩니다. 간접고용 구조에서는 원청이 하청 근로자의 근로조건을 사실상 지배하면 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호에 따라 원청도 단체교섭 의무를 부담하는 사용자가 됩니다.

Question 10

관련사례은(는) 실무에서 어떻게 적용되나요?

Accepted Answer

구제신청 사건의 피신청인 및 구제명령의 
이행주체를 사용자 중에서 ‘사업주’로 한정하고 있으므로,구제명령이 사업주인 사 
용자의 일부 조직,업무집행기관 또는 업무담당자에 대해 이루어진 경우에는 ‘사업 
주’인 사용자에 대해 행해진 것으로 본다(대법 2006.2.24, 2005두5673). 따라서 ‘사업 
50 | R써T 1. 근로계약 체결(채용)관련 실무

경영담당자’나 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위해 행위하는 자’는 사용자 
에 해당하지만 구제명령을 이행할 주체로서 사용자 적격을 인정받지 못한다 예를 
들어, 의료법인 산하 병원의 원장,법인의 지사장, 건설회사 현장소장 등은 구제명 
령의 이행의무가 있는 사용자에 해당하지 않는다

출처: 최영우, "개별노동법 실무" p.70

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