인사이동 FAQ

Question 1

입사한 지 1년이 다 되어가는데 아직 연차를 못 썼어요. 회사가 제가 연차 쓴다고 해서 불이익을 줄 수 있나요?

Accepted Answer

근로기준법에 따르면, 근로자는 1년 동안 80% 이상 출근한 경우 15일의 유급휴가, 즉 연차를 사용할 권리가 있습니다. 연차휴가는 근로자의 권리이므로, 이를 사용하는 것에 대해 회사가 불이익을 주는 것은 법적으로 허용되지 않습니다. 만약 회사가 연차 사용을 이유로 불이익을 준다면 이는 부당한 처우로 간주될 수 있습니다.

연차휴가를 사용하지 못한 경우, 사용하지 않은 연차에 대해서는 금전적으로 보상받을 수 있는 권리가 있습니다. 따라서 연차 사용에 대해 회사와 협의가 필요하며, 만약 불이익이 우려된다면 노동청에 상담을 요청하거나 법률 전문가의 조언을 받는 것이 좋습니다.

Question 2

내가 개인적인 사정이 생겨서 휴직을 해야할 것 같은데, 휴업수당을 받을수 있을까?

Accepted Answer

개인적인 사정으로 인한 휴직은 사용자의 귀책사유로 인한 휴업이 아니기 때문에, 휴업수당을 받을 수 있는 상황에 해당하지 않습니다. 휴업수당은 사용자의 경영상의 이유나 귀책사유로 인해 근로자가 근로를 제공할 수 없는 경우에 지급되는 것이기 때문입니다.

개인적인 사정으로 휴직을 하게 되는 경우에는, 회사와 협의하여 무급휴직이나 유급휴직 등의 방안을 논의해 보시는 것이 좋습니다. 회사의 정책이나 근로계약서에 따라 다른 지원이 있을 수 있으니, 구체적인 상황에 맞춰 회사와 상의해 보시기 바랍니다.

Question 3

근로자수가 5인 미만이면 사업주가 몇 년을 회사 문을 닫아도 월급은 받을 수 없는거야?

Accepted Answer

상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우, 「근로기준법」 제46조에 따른 휴업수당 지급 의무가 발생하지 않습니다. 따라서, 사업주가 회사 문을 닫더라도 법적으로 휴업수당을 지급할 의무는 없습니다.

그러나, 근로자와 사업주 간의 계약이나 합의에 따라 다른 조건이 적용될 수 있습니다. 예를 들어, 근로자와의 협의를 통해 무급휴직이나 다른 형태의 보상을 제공하는 방안을 고려할 수 있습니다. 이러한 경우에는 근로자와의 충분한 협의와 동의가 필요합니다.

Question 4

병가나 개인 사정으로 장기간 휴직한 경우, 계속 근로기간에 포함되나요?

Accepted Answer

병가나 개인 사정으로 인한 장기간 휴직의 경우, 계속근로기간에 포함될 수 있습니다. 법정휴직이 아닌 경우라도 사용자의 승인 하에 이루어진 휴직이라면 계속근로기간에 포함됩니다. 다만, 유학 등 근로자의 개인적 사유에 따른 휴직이라면, 사전에 취업규칙이나 단체협약 등 내규에서 해당 기간을 계속근로기간에서 제외하도록 명시한 규정이 있는 경우 예외적으로 그에 따를 수 있습니다. 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 보다 정확한 상담이 필요하다면 고용노동부 대표번호 1350으로 문의하시길 권장드립니다.

Question 5

1년 이상 근무했는데, 회사가 계속 근로기간이 1년이 안 된다고 주장하면 어떻게 해야 하나요?

Accepted Answer

회사가 계속근로기간이 1년이 안 된다고 주장하는 경우, 우선적으로 본인의 근로계약서, 급여명세서, 출근기록 등 근무 사실을 입증할 수 있는 자료를 준비하는 것이 중요합니다. 계속근로기간은 실제로 근무를 시작한 날부터 근무를 종료한 날까지의 총일수를 의미하며, 휴직이나 결근이 있더라도 특별한 규정이 없는 한 계속근로기간에 포함됩니다.

만약 회사와의 의견 차이가 지속된다면, 고용노동부에 문의하여 도움을 받는 것이 좋습니다. 고용노동부 대표번호 1350으로 연락하여 구체적인 상황을 설명하고, 필요한 조언을 받는 것이 바람직합니다. 계속근로기간은 근로자의 권리와 직결된 중요한 문제이므로, 정확한 정보를 바탕으로 대응하는 것이 중요합니다.

Question 6

출장 중에 자동차 사고가 있어 휴직했는데, 해당 기간도 계속근로기간에 들어가나요?

Accepted Answer

출장 중에 발생한 자동차 사고로 인한 휴직은 일반적으로 근로자의 귀책사유가 아닌 경우가 많습니다. 따라서, 이러한 휴직 기간은 계속근로기간에 포함될 가능성이 높습니다. 특히, 사용자의 승인 하에 이루어진 휴직이라면 계속근로기간에 포함될 수 있습니다.

다만, 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 취업규칙이나 단체협약 등에서 해당 휴직 기간을 계속근로기간에서 제외하도록 명시하고 있는지 확인하는 것이 중요합니다. 보다 정확한 판단을 위해서는 고용노동부 대표번호 1350으로 문의하시는 것이 좋습니다.

Question 7

회사가 갑자기 무급휴직 동의서를 작성하라해서 작성했거든. 그럼 나 휴업수당 못 받아?

Accepted Answer

무급휴직 동의서를 작성하셨다면, 원칙적으로는 휴업수당을 받지 않는 무급휴직이 가능할 수 있습니다. 그러나 중요한 점은 이 동의서가 자발적이고 자유로운 의사에 의해 작성되었는지 여부입니다.

만약 동의서 작성이 강요되었거나, 사실상 강제로 동의를 구한 경우라면, 여전히 휴업수당을 지급받을 권리가 있을 수 있습니다. 사용자가 일방적으로 근로제공을 받지 않기로 결정한 경우, 근로자의 동의가 없었다면 휴업수당을 지급해야 할 가능성이 높습니다.

따라서, 동의서 작성 과정에서의 상황과 동의의 자발성 여부가 중요합니다. 이와 관련하여 구체적인 상황을 고려한 법적 조언이 필요하다면 노동법 전문가나 변호사와 상담하시는 것이 좋습니다.

Question 8

우리 회사에 직원한테 줄 일자리가 없어서 자택대기발령을 했는데 이거도 휴업수당 줘야하는거야?

Accepted Answer

자택대기발령은 "경영상 필요에 의한 대기발령기간"으로 간주될 수 있으며, 이는 「근로기준법」상 "휴업"에 해당할 수 있습니다. 따라서, 사용자의 귀책사유로 인한 휴업으로 볼 수 있으며, 이 경우 휴업수당을 지급해야 할 가능성이 높습니다. 다만, 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 회사의 경영상 사유와 대기발령의 구체적인 내용 등을 고려하여 판단해야 합니다. 필요하다면 전문가의 조언을 받는 것이 좋을 것으로 사료됩니다.

Question 9

상시 근로자 수에 따른 법 적용 여부를 알려줘

Accepted Answer

상시 근로자 수에 따라 적용되는 법령은 다양합니다.

상시 1인 이상 사업장: 「산업안전보건법」과 「남녀고용평등법」이 전면 적용됩니다. 단, 법 내에서 따로 정한 조항은 그 기준에 따라 적용됩니다.

상시 5인 이상 사업장: 「근로기준법」이 전면 적용됩니다. 이는 근로자의 권리와 의무를 보호하기 위한 기본적인 법적 기준을 제공합니다.

상시 10인 이상 사업장: 「근로기준법」 제93조에 따라 취업규칙을 제정하고 신고해야 합니다.

상시 30인 이상 사업장: 「근로자참여 및 협력 증진에 관한 법률」에 따라 노사협의회를 설치해야 하며, 「채용절차의 공정화에 관한 법률」이 전면 적용됩니다.

상시 100인 이상 사업장: 「장애인고용촉진 및 직업재활법」에 따라 장애인고용부담금을 납부해야 합니다.

상시 300인 이상 사업장: 「남녀고용평등법」에 따라 직장 내 어린이집 설치 의무가 있습니다.

이와 같은 법령 적용 여부는 사업장의 상시 근로자 수에 따라 달라지며, 구체적인 계산 방법은 「근로기준법 시행령」에 따라 산정됩니다. 상시 근로자 수의 계산은 복잡할 수 있으므로, 구체적인 사항은 고용노동부 대표 전화번호 1350으로 문의하시는 것이 좋습니다.

Question 10

안녕하세요? 여러모로 많은 도움을 받고 있는 근로자입니다.
이번 상담내용은 저희 회사에 차장 및 부장급4명이 여러가지 이유로 대기발령 상태에 들어간지가 6개월이 넘습니다.
낙하산 인사가 이사직으로 새로 부임했는데, 4명에 대하여 노사간의 신뢰저하 및 가타 이유를 들어서 해고수당을 지급해야 하기에 해고는 시키지 못하고, 자발적퇴사하도록 아무런 일도 주지 않고 대기시켜 놓은 상태입니다.
그렇지만, 임금은 꼬박꼬박 지급하기 때문에 현장근로자 입장에서는 눈엣가시죠. 3교대로 뼈빠지게 일해서 그 4명분까지 임금을 줘야하는 실정이기 때문에요.
그래서 내년부터 3조3교대에서 4조3교대로 전환하려는 시점에서 신규채용의 부담을 줄이는 차원에서 제안을 하려는데, 타당성 여부가 궁금합니다.  이 4명이 입사는 기간직 즉, 사무직으로 입사했지만 현장직으로 직무보직 변경이 가능한지 여부입니다.
회사는 강제로 나가라는 말을 못하는 입장이기에 현장직 교대근무로 전환배치한다면...? 견디면 다행이고 견디지 못하면 회사의 고민도 해결이 되는 효과가 있을것 같아서 입니다.
한마디로 현장직으로 직무변경을 시켜도 법률상 문제가 없는지의 여부를 알고 싶습니다.

Accepted Answer

귀하의 상황은 인사 관리와 관련된 복잡한 문제로 보입니다. 사무직에서 현장직으로의 직무 변경은 근로자의 근로조건에 중대한 변화를 초래할 수 있으며, 이는 근로자의 동의가 필요할 수 있습니다. 특히, 근로계약서에 명시된 직무와 근무 조건이 사무직으로 되어 있는 경우, 이를 현장직으로 변경하는 것은 근로조건의 불이익한 변경으로 간주될 수 있습니다.

근로기준법에 따르면, 근로조건의 불이익한 변경은 근로자의 동의가 필요하며, 이는 취업규칙의 불이익 변경 절차를 거쳐야 할 수 있습니다. 따라서, 사무직 근로자를 현장직으로 전환하는 것은 법적으로 문제가 될 수 있으며, 근로자의 동의 없이 일방적으로 직무를 변경하는 것은 부당한 조치로 간주될 가능성이 있습니다.

따라서, 귀하의 제안은 신중하게 고려되어야 하며, 사측은 근로자와의 협의를 통해 직무 변경에 대한 동의를 얻는 것이 중요합니다. 또한, 이러한 변경이 근로자에게 미치는 영향을 충분히 고려하고, 법률 전문가의 조언을 받아 적절한 절차를 따르는 것이 필요할 것으로 사료됩니다.

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