쟁의행위 FAQ

Question 1

회사에서 직장폐쇄를 했는데, 어떻게 대응해야애?

Accepted Answer

직장폐쇄(lockout)는 사용자가 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 사업장의 전부 또는 일부를 폐쇄하는 행위입니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제46조에 따라 직장폐쇄는 노조의 쟁의행위가 선행된 이후에만 가능한 방어적 조치여야 하며, 노동위원회와 행정관청에 즉시 신고해야 합니다. 적법한 직장폐쇄의 경우 사용자는 폐쇄 기간 동안 임금 지급 의무를 지지 않습니다. 대응 방법으로는 첫째, 직장폐쇄가 선제적이거나 요건을 갖추지 못한 경우 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 고려할 수 있습니다. 둘째, 직장폐쇄 중에도 노조의 쟁의행위 자체는 계속할 수 있으므로 노동조합과 긴밀히 협의하여 대응 전략을 수립해야 합니다. 셋째, 직장폐쇄가 위법하다고 판단되면 임금 지급 청구 및 손해배상 청구도 검토할 수 있습니다.

Question 2

파업에 참여한 기간 임금 공제시 공제 임금을 어떻게 산정해야하는지

Accepted Answer

파업 기간 중 임금 공제는 '무노동 무임금(no work, no pay)' 원칙에 따릅니다(노동조합 및 노동관계조정법 제44조). 공제 금액은 파업 참여 시간(또는 일수)에 해당하는 임금으로, 월급제 근로자의 경우 월 통상임금을 해당 월 소정근로일수(시간)로 나눈 1일(또는 1시간)분 임금에 파업 참여 일수(시간)를 곱하여 산정합니다. 주의할 점은 파업 참여일에 주휴일이 발생하는 경우입니다. 파업으로 인해 소정근로를 제공하지 않은 날이 연속되면 그 주의 주휴수당도 지급하지 않아도 된다는 견해가 일반적입니다. 반면, 단체협약이나 취업규칙에서 파업 기간 중 임금 공제 방법을 별도로 정한 경우 해당 규정이 우선 적용됩니다. 쟁의행위 기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자에게 사용자는 임금을 지급할 의무가 없으나, 파업에 참가하지 않고 대기한 근로자에 대해서는 임금 지급 의무가 있습니다.

Question 3

파업 등의 쟁의행위도 근로시간면제 대상업무에 포함될 수 있나

Accepted Answer

근로시간면제(타임오프) 제도는 노동조합의 유지·관리 업무, 단체교섭 준비·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 법이 정한 업무에 대해 사용자가 유급으로 처리하도록 허용하는 제도입니다(노동조합 및 노동관계조정법 제24조). 파업 등 쟁의행위는 근로시간면제 대상 업무에 포함되지 않습니다. 쟁의행위는 근로의 정상적 제공을 거부하는 행위로, 노조법 제44조에 따라 쟁의행위 기간 동안 사용자는 임금 지급 의무가 없으며, 근로시간면제 시간을 쟁의행위에 사용하는 것은 허용되지 않습니다. 면제된 근로시간을 쟁의행위에 사용하면 해당 시간은 무급 처리되어야 하며, 이를 유급으로 처리하면 노조법 제24조 제4항 위반이 됩니다. 따라서 쟁의행위 참가 시간은 근로시간면제 한도와 별개로 무급으로 관리해야 합니다.

Question 4

쟁의행위의 판단기준은 어떠한 경우에 인정되나요?

Accepted Answer

쟁의행위는 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호에서 '파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위'로 정의합니다. 쟁의행위의 정당성 판단 기준은 다음 네 가지입니다. 첫째, 주체: 노동조합 또는 그 구성원이어야 합니다. 둘째, 목적: 근로조건의 유지·개선 등 노동관계상 목적이어야 하며, 순수 정치적 목적의 파업은 정당성이 없습니다. 셋째, 절차: 조합원 과반수 찬성으로 쟁의행위를 결의하고, 행정관청 및 노동위원회에 신고한 후 조정 기간을 경과해야 합니다(노조법 제37조). 넷째, 수단: 폭력 또는 파괴 행위를 수반하지 않아야 합니다. 이 요건을 모두 충족한 정당한 쟁의행위에 대해서는 민·형사상 면책이 부여됩니다.

Question 5

노동위원회 화해제도의 성립요건에 관한 판례·행정해석은 어떻게 되나요?

Accepted Answer

기재하 
도록 하여,합의내용 불이행시 근로자가 즉시 법원에 강제집행을 신청할 수 있도록 
해야 한다 나. 화해조서의 송부
1) 화해조서가 작성되면 원본은 보관하며,5일 이내에 화해조서 정본을 ‘화해 성 
립에 따른 안내문’과 함께 배달증명우편으로 관계 당사자에게 송달해야 한다(노동위 
원회규칙 제72조).
744 | 2) 당사자가 대리인을 선임한 경우에는 대리인에게,당사자가 다수인 사건에서 
선정 대표자를 둔 경우에는 선정대표자에게 송달한다 3) 송달받을 사람(대리인을 포함)의 주소로 등기우편 등으로 송달하였으나 송달을 
받아야 할 자가 없는 것으로 확인되어 반송되는 경우에는 공시송달을 할 수 있다 
(노동위원회법 제17조의3제1항).
4) 당사자 일방이 화해조건을 이행하지 아니하여 법원에 강제집행 신청 등을 이 
유로 화해조서 정본의 재교부나 여러 통의 교부를 신청할 경우, 화해조서 정본을 
추가로 재발급하거나 여 러 통을 교부할 수 있다

출처: 최영우, "개별노동법 실무" p.764

Question 6

노동위원회 화해제도의 법적효과에 관한 판례·행정해석은 어떻게 되나요?

Accepted Answer

노동위원회 화해제도의 법적 효과에 관한 판례와 행정해석의 주요 내용은 다음과 같습니다. 화해조서는 재판상 화해와 동일한 효력을 가지므로, 확정판결과 같이 기판력과 집행력이 부여됩니다(노동위원회법 제16조의3 제5항). 소송 종료 효과와 관련하여, 화해가 성립된 사항에 대한 소는 권리보호 이익이 없어 각하됩니다. 다만 소송 취하서를 제출하지 않았다고 해서 소송이 자동 취하되는 것은 아닙니다(대법원 2005.6.10, 2005다14861). 화해 의사 표시의 착오와 관련하여, 착오가 당사자 자격이나 화해 목적과 관련 없는 분쟁의 대상인 법률관계 자체에 관한 것이면 취소할 수 없습니다(대법원 1989.9.12, 88다카10050). 화해는 분쟁을 신속하고 유연하게 해결하는 제도로, 노동위원회 심판비용 절감과 당사자 간 관계 회복에 실질적인 이점이 있습니다.

Question 7

화해 이후의 진행은(는) 실무에서 어떻게 적용되나요?

Accepted Answer

노동쟁의가 조정 또는 중재 절차를 거쳐 화해로 종결된 경우, 이후의 진행은 화해의 성질에 따라 달라집니다. 노동위원회에서 성립된 조정합의는 단체협약과 동일한 효력을 가지므로(노동조합 및 노동관계조정법 제61조), 당사자는 합의 내용을 성실히 이행할 의무를 집니다. 법원에서 이루어진 재판상 화해는 확정판결과 동일한 효력을 가지며(민사소송법 제220조), 추가적인 소송 없이 집행권원으로 활용할 수 있습니다. 화해 후 일방이 합의 내용을 이행하지 않을 경우, 조정합의는 노동위원회에 이행촉구를 요청하거나 민사소송으로 강제집행을 진행할 수 있고, 재판상 화해는 직접 강제집행이 가능합니다. 화해 성립 후에도 당사자 간 추가 분쟁이 발생하면, 화해의 대상이 된 사항에 대해서는 원칙적으로 재차 다툴 수 없으므로 화해 당시 쟁점 범위를 명확히 특정해 두는 것이 중요합니다.

Question 8

파업불참근로자의 임금청구권은(는) 실무에서 어떻게 적용되나요?

Accepted Answer

파업에 참가하지 않은 근로자의 임금청구권은 직장폐쇄 여부에 따라 결론이 달라집니다. 파업이 진행 중이더라도 사용자가 직장폐쇄를 하지 않은 경우, 파업 불참 근로자는 근로 제공 의사와 능력이 있으므로 임금 전액을 청구할 수 있습니다. 사용자가 정당한 직장폐쇄를 단행한 경우에는, 파업에 가담하지 않은 근로자라도 직장폐쇄 기간 중 임금지급의무가 면제됩니다(노동조합 및 노동관계조정법 제46조). 직장폐쇄의 정당성은 파업의 목적과 경과, 쟁의행위의 형태, 사용자가 받는 타격의 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 부분파업의 경우에는 파업 참가자와 불참자를 구분하여 임금을 산정해야 하며, 파업 불참 근로자에게는 소정근로를 제공한 날에 대한 임금이 지급되어야 합니다. 실무에서는 직장폐쇄 선포 시점과 그 정당성 요건 충족 여부를 정확히 확인하는 것이 핵심입니다.

Question 9

쟁의행위 중 근로자파견의 제한은(는) 실무에서 어떻게 적용되나요?

Accepted Answer

쟁의행위가 진행 중인 사업장에 파견근로자를 투입하는 것은 원칙적으로 금지됩니다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제16조는 사용사업주가 쟁의행위 기간 중 해당 사업장에 파견근로자를 사용하여 쟁의행위로 중단된 업무를 수행하게 해서는 안 된다고 명시합니다. 이를 위반한 사용사업주는 1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처해집니다(동법 제43조). 파견사업주가 자신의 파견근로자를 쟁의행위 중인 사업장에 파견하는 것도 금지되며, 이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다. 파견근로자가 노동조합의 지시에 따라 사용사업주에 대한 파견 업무 이행을 거부하는 것은 쟁의행위 지원 행위로, 파견사업주에 대한 계약 위반이 되는지 여부는 파견 계약의 내용과 해당 쟁의행위의 성격에 따라 개별적으로 판단해야 합니다.

Question 10

쟁의행위의 효과은 어떻게 되나요?

Accepted Answer

정당한 쟁의행위는 근로자와 노동조합에 민사상 손해배상 책임을 면제하고 형사상 처벌도 면제합니다(노동조합 및 노동관계조정법 제3조, 제4조). 사용자는 정당한 쟁의행위로 손해를 입더라도 노동조합이나 참가 근로자에게 배상을 청구할 수 없습니다. 쟁의행위 기간 중 근로를 제공하지 않은 근로자에 대해서는 사용자가 임금을 지급할 의무가 없으며(무노동 무임금 원칙, 동법 제44조 제1항), 노동조합은 쟁의행위 기간의 임금 지급을 요구 목적으로 쟁의행위를 할 수 없습니다. 사용자는 쟁의행위 기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자를 대체하기 위해 신규 채용이나 도급을 줄 수 없으며(동법 제43조), 이를 위반하면 처벌받습니다. 정당하지 않은 쟁의행위는 민·형사상 면책이 적용되지 않아 손해배상 청구나 형사 처벌의 대상이 되고, 참가 근로자에 대한 징계도 가능합니다. 쟁의행위의 정당성은 목적, 절차, 수단과 방법의 상당성을 종합하여 판단합니다.

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