직장내괴롭힘 FAQ

Question 1

개인적인 사정으로 퇴사했는데, 실업급여를 받을 수 있나요?

Accepted Answer

개인적인 사정으로 퇴사한 경우, 일반적으로 실업급여를 받기 어려울 수 있습니다. 「고용보험법」에서는 자발적인 이직의 경우 실업급여 수급 자격을 제한하고 있습니다. 그러나 몇 가지 예외적인 경우에는 자진퇴사임에도 불구하고 실업급여를 받을 수 있는 정당한 이직 사유로 인정될 수 있습니다.

예를 들어, 근로조건이 채용 시 제시된 조건보다 낮아지거나 임금체불이 있는 경우, 사업장에서 불합리한 차별대우를 받거나 성희롱, 직장 내 괴롭힘을 당한 경우, 사업장의 도산이나 대량 감원이 예정된 경우 등이 이에 해당합니다. 또한, 통근이 곤란해지거나 가족의 질병으로 인해 간호가 필요한 경우, 임신, 출산, 육아 등의 사유로 업무를 계속할 수 없는 경우도 포함될 수 있습니다.

따라서, 개인적인 사정으로 퇴사했더라도 위와 같은 정당한 이직 사유에 해당한다면 실업급여를 받을 수 있을 것으로 사료됩니다. 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 관할 고용복지플러스센터에 방문하여 자세한 상담을 받는 것이 좋습니다.

Question 2

미용실에서 프리랜서 디자이너로 일하고 있는데 선배 디자이너를 직장내 괴롭힘으로 신고할 수 있어?

Accepted Answer

미용실에서 프리랜서 디자이너로 일하고 계신다면, 우선적으로 근로자성 여부를 판단해야 합니다. 「근로기준법」상 근로자로 인정받기 위해서는 사용종속관계가 성립해야 하며, 이는 조직적 종속성, 독립사업자성의 부정, 경제적 종속성, 계약의 전속성 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.

프리랜서로 일하신다고 하더라도, 실질적으로 근로자와 유사한 조건에서 일하고 있다면 근로자성이 인정될 수 있습니다. 예를 들어, 미용실에서 정해진 시간에 출퇴근을 하고, 미용실의 지휘·감독을 받으며, 고정급을 받는 등의 조건이 있다면 근로자성이 인정될 가능성이 있습니다. 근로자성이 인정된다면 직장 내 괴롭힘에 대한 신고가 가능할 수 있습니다. 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 고용노동부 대표 전화번호 1350으로 문의하여 자세한 상담을 받으시는 것이 좋습니다.

Question 3

병원인데 직장내 괴롭힘 신고 가능해?

Accepted Answer

직장 내 괴롭힘은 「근로기준법」 제76조의2에 따라 사용자가 지위나 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다. 병원에서 근무하는 경우에도 근로자라면 직장 내 괴롭힘에 대한 신고가 가능합니다.

다만, 신고를 위해서는 본인이 「근로기준법」상 근로자인지 여부가 중요합니다. 근로자성은 사용종속관계, 독립사업자성, 경제적 종속성, 계약의 전속성 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 병원에서 근무하는 경우, 일반적으로 근로자성이 인정될 가능성이 높습니다. 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 근로자성에 대한 판단이 필요하다면 고용노동부 대표 전화번호 1350으로 문의하시기 바랍니다.

Question 4

근로자가 아니면 직장내 괴롭힘 신청 못하나? 뉴진스처럼

Accepted Answer

「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘 금지 조항은 근로자를 보호하기 위한 규정이므로, 원칙적으로 근로자가 아닌 경우에는 이 조항의 보호를 받을 수 없습니다. 직장 내 괴롭힘은 사용자가 근로자에게 부당한 대우를 하거나, 근로자 간의 괴롭힘을 방지하기 위한 제도이기 때문에 근로자성을 전제로 합니다.

그러나, 근로자성이 애매한 경우에는 구체적인 상황을 고려하여 판단해야 하므로, 이러한 경우에는 고용노동부 대표 전화번호 1350으로 문의하여 보다 정확한 상담을 받는 것이 좋습니다. 뉴진스와 같은 특정 사례에 대해서는 구체적인 계약 내용과 근로 환경을 종합적으로 고려해야 하므로, 전문가의 상담이 필요할 수 있습니다.

Question 5

외주 번역가로 일하고 있는데 직장 내 괴롭힘을 신고할 수 있는 근로자인가요?

Accepted Answer

외주 번역가로 일하는 경우, 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 근로자성 판단의 주요 기준은 "사용종속관계"로, 이는 번역가가 특정 회사에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는지를 살펴보는 것입니다.

조직적 종속성: 번역 업무의 내용과 수행 방식이 회사에 의해 정해지고, 번역가가 이에 구속을 받는지 여부를 확인합니다.
독립사업자성 부정: 번역가가 독립적으로 사업을 영위할 수 있는지, 즉 스스로 비품이나 도구를 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행할 수 있는지를 봅니다.
경제적 종속성: 번역가의 보수가 근로 자체의 대가로서 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세가 원천징수되는지를 확인합니다.
계약의 전속성: 번역가가 특정 회사에 전속되어 있는지, 사회보장제도에서 근로자로 인정받는지 등의 경제적·사회적 조건을 종합적으로 고려합니다.
직장 내 괴롭힘을 신고할 수 있는 근로자에 해당하려면, 위와 같은 요소들을 종합적으로 판단하여 근로자성이 인정되어야 합니다. 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 외주 번역가로서의 근로자성 여부에 대한 구체적인 판단은 고용노동부 대표 전화번호 1350으로 문의하여 보다 정확한 상담을 받는 것이 좋습니다.

Question 6

직장 내 괴롭힘 금지법은 상시근로자수 몇 명부터 적용되나요?

Accepted Answer

직장 내 괴롭힘 금지법은 상시근로자수와 관계없이 모든 사업장에 적용됩니다. 「근로기준법」 제76조의2에 따라, 사업장 내에서 직장 내 괴롭힘을 금지하고 있으며, 이는 사업장의 규모와 상관없이 모든 근로자에게 적용됩니다.

따라서, 상시근로자수가 1명 이상인 모든 사업장은 직장 내 괴롭힘 방지를 위한 조치를 취해야 하며, 이를 위반할 경우 법적 제재를 받을 수 있습니다. 구체적인 조치나 절차에 대해서는 고용노동부에 문의하시기 바랍니다.

Question 7

직장내괴롭힘으로 자진퇴사하는 경우, 실업급여 신청시 제출할 서류가 있어?

Accepted Answer

직장 내 괴롭힘으로 인해 자진퇴사하고 실업급여를 신청하려면, 해당 사유를 증명할 수 있는 서류를 준비하는 것이 중요합니다. 다음과 같은 서류가 도움이 될 수 있습니다:

진술서: 본인이 겪은 괴롭힘의 구체적인 내용을 상세히 기록한 진술서.
증거자료: 이메일, 문자메시지, 녹음 파일 등 괴롭힘을 입증할 수 있는 자료.
목격자 진술서: 괴롭힘 상황을 목격한 동료나 제3자의 진술서.
의사의 소견서: 괴롭힘으로 인해 정신적 또는 신체적 피해를 입었다면, 이를 증명할 수 있는 의사의 소견서.
회사 내 보고서: 회사에 괴롭힘을 보고한 기록이나 관련 문서.
이러한 서류를 준비하여 고용센터에 제출하면, 직장 내 괴롭힘으로 인한 자진퇴사 사유를 인정받아 실업급여를 받을 가능성이 높아집니다. 구체적인 상황에 따라 추가적인 서류가 필요할 수 있으므로, 고용센터에 문의하여 필요한 서류를 확인하는 것이 좋습니다.

Question 8

노동청을 통해 직장내괴롭힘 인정받아도 되는거야?

Accepted Answer

네, 노동청을 통해 직장 내 괴롭힘을 인정받는 것은 실업급여 신청 시 매우 유리한 증거가 될 수 있습니다. 노동청은 직장 내 괴롭힘에 대한 조사와 판단을 할 수 있는 기관으로, 이곳에서 괴롭힘이 인정되면 공식적인 기록으로 남게 됩니다. 이러한 기록은 실업급여 신청 시 자진퇴사의 정당한 사유로 인정받는 데 도움이 됩니다.

따라서, 직장 내 괴롭힘을 경험했다면 노동청에 신고하여 조사를 요청하고, 그 결과를 바탕으로 실업급여를 신청하는 것이 좋습니다. 노동청의 조사 결과는 객관적인 증거로 작용할 수 있으며, 실업급여 수급 자격을 인정받는 데 중요한 역할을 할 수 있습니다.

Question 9

제품상차를위해점심시간에도계속대기했다면점심시간1시간은근무시간에포함되어야하지않나요

Accepted Answer

근로시간에 포함되는지 여부는 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받는지 여부에 따라 판단됩니다. 대법원 판례에 따르면, 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 합니다.따라서, 점심시간 동안 제품 상차를 위해 대기하면서 자유롭게 시간을 이용할 수 없고, 사용자의 지휘·감독을 받았다면 그 시간은 근로시간에 포함될 가능성이 높습니다. 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 이러한 기준을 바탕으로 상황을 판단해 보시기 바랍니다.

Question 10

고충처리위원 선정시 임원을 선정해야 하는지?

Accepted Answer

고충처리위원의 선정과 관련된 사항은 「근로기준법」이나 관련 법령에서 직접적으로 규정하고 있지 않습니다. 따라서 고충처리위원의 선정은 주로 회사의 내부 규정이나 단체협약에 따라 결정됩니다. 일반적으로 고충처리위원은 근로자와 사용자의 대표가 포함될 수 있으며, 임원이 반드시 포함되어야 한다는 법적 의무는 없습니다.다만, 고충처리위원회가 근로자의 고충을 효과적으로 처리하기 위해서는 회사의 의사결정에 영향을 미칠 수 있는 인물이 포함되는 것이 바람직할 수 있습니다. 따라서 임원을 포함시키는 것이 유리할 수 있지만, 이는 회사의 정책과 상황에 따라 다를 수 있습니다. 고충처리위원의 구성에 대해 구체적인 지침이 필요하다면, 회사의 인사 규정이나 단체협약을 참고하시기 바랍니다.

노동법 FAQ

직장내괴롭힘