취업규칙 FAQ

Question 1

출장을 다녀오는 길에 퇴근하라고 해서 이동 중인데, 이 시간도 근로시간인가요?

Accepted Answer

출장 중 이동시간이 근로시간에 포함되는지 여부는 여러 가지 요소에 따라 달라질 수 있습니다. 일반적으로, 출장지로의 이동시간은 근로시간으로 인정되는 경우가 많습니다. 이는 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에 업무를 수행하기 위해 이동하는 시간이기 때문입니다.

그러나 출장에서 돌아오는 길에 퇴근하라는 지시를 받은 경우, 그 이동시간이 근로시간에 포함되는지는 구체적인 상황에 따라 다를 수 있습니다. 예를 들어, 이동 중에 업무와 관련된 지시를 받거나 업무를 수행해야 하는 경우라면 근로시간으로 인정될 가능성이 높습니다. 반면, 단순히 이동만 하는 경우라면 근로시간으로 인정되지 않을 수도 있습니다. 이러한 경우에는 근로계약서, 취업규칙, 회사의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 하며, 필요시 노동법 전문가의 상담을 받는 것이 좋습니다.

Question 2

출장 후 귀사 보고서까지 작성해야 퇴근인데, 이동시간과 보고서 작성시간 모두 근로시간인가요?

Accepted Answer

출장 후 귀사하여 보고서를 작성하는 시간은 일반적으로 근로시간으로 인정됩니다. 이는 사용자의 지휘·감독 하에 업무를 수행하는 시간이기 때문입니다.

이동시간의 경우, 출장지로의 이동이 근로시간으로 인정될 수 있는지는 상황에 따라 다릅니다. 일반적으로, 통상적인 출퇴근 시간은 근로시간에 포함되지 않지만, 출장이나 외근으로 인한 이동시간은 근로시간으로 인정될 수 있습니다. 특히, 장거리 출장이나 외근으로 인한 이동시간은 근로시간으로 포함하는 것이 원칙입니다.

따라서, 출장 후 귀사하여 보고서를 작성하는 시간은 근로시간으로 인정될 가능성이 높으며, 출장지로의 이동시간도 근로시간으로 인정될 수 있습니다. 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 근로계약서나 취업규칙 등을 참고하여 판단하는 것이 좋습니다.

Question 3

업무상 외근 중 차량 이동시간은 근로시간으로 포함되나요?

Accepted Answer

업무상 외근 중 차량 이동시간은 일반적으로 근로시간으로 포함될 가능성이 높습니다. 이는 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에 업무를 수행하는 과정의 일부로 간주되기 때문입니다.

특히, 외근이나 출장과 관련된 이동시간은 근로자가 업무를 수행하기 위해 필수적으로 소요되는 시간이므로, 근로시간으로 인정될 수 있습니다. 다만, 이러한 판단은 구체적인 상황에 따라 달라질 수 있으며, 근로계약서나 취업규칙, 회사의 정책 등을 참고하여 판단하는 것이 중요합니다.

따라서, 업무상 외근 중 차량 이동시간은 근로시간으로 포함될 가능성이 높지만, 구체적인 상황에 따라 다를 수 있음을 유의해야 합니다.

Question 4

일부 직원에게만 지급되는 ‘격려금’은 임금으로 볼 수 있나요?

Accepted Answer

일부 직원에게만 지급되는 '격려금'이 임금으로 인정될 수 있는지는 그 지급의 성격과 조건에 따라 달라집니다. 일반적으로 임금은 근로의 대가로서 정기적이고 일률적으로 지급되는 금품을 의미합니다. 따라서 '격려금'이 특정 직원에게만 지급되고, 그 지급이 사용자의 재량에 따라 결정되거나 일시적이라면, 이는 임금으로 인정되지 않을 가능성이 높습니다.

그러나 '격려금'이 일정한 기준에 따라 정기적이고 일률적으로 지급되며, 근로의 대가로서의 성격을 가진다면, 임금으로 인정될 수 있습니다. 구체적인 판단은 해당 사업장의 취업규칙이나 내규를 확인하여야 하며, 지급의 조건과 성격을 종합적으로 고려해야 합니다.

Question 5

자기계발비 명목으로 매월 일정 금액을 지급하는 경우 임금에 해당하나요?

Accepted Answer

자기계발비가 임금에 해당하는지 여부는 그 지급 목적과 조건에 따라 달라질 수 있습니다. 일반적으로, 자기계발비가 근로자의 근로 제공과 직접적인 관련 없이 복리후생적인 목적으로 지급되는 경우에는 임금으로 간주되지 않을 가능성이 높습니다. 이는 실비변상적 금품으로 볼 수 있기 때문입니다.

그러나 만약 자기계발비가 근로계약서나 취업규칙 등에 명시되어 있고, 근로의 대가로서 정기적이고 계속적으로 지급되는 경우라면 임금으로 인정될 가능성이 있습니다. 따라서 자기계발비가 임금에 해당하는지 여부는 구체적인 지급 조건과 내규를 확인하여 판단해야 합니다.

Question 6

단체협약에 따라 지급되는 특정수당이 근로계약서에 명시되어 있지 않아도 임금에 포함되나요?

Accepted Answer

단체협약에 따라 지급되는 특정 수당이 근로계약서에 명시되어 있지 않더라도, 해당 수당이 근로의 대가로서 지급되고 정기적, 계속적으로 지급되는 경우라면 임금에 포함될 수 있습니다. 임금으로 인정되기 위해서는 해당 수당의 지급 조건, 시기, 액수 등이 사전에 단체협약이나 취업규칙 등에 규정되어 사용자에게 그 지급의무가 발생해야 합니다.

따라서, 단체협약에 명시된 수당이 근로의 대가로서 지급되는 경우라면, 근로계약서에 명시되어 있지 않더라도 임금으로 인정될 가능성이 높습니다. 다만, 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 단체협약이나 취업규칙 등의 내용을 확인하는 것이 중요합니다.

Question 7

퇴사 이후에도 회사에서 제공한 사택을 계속 사용하고 있었는데, 회사가 그 비용을 급여에서 공제했습니다. 정당한가요?

Accepted Answer

퇴사 이후에도 회사에서 제공한 사택을 계속 사용한 경우, 그 비용을 급여에서 공제하는 것이 정당한지 여부는 몇 가지 요소에 따라 달라질 수 있습니다.

우선, 사택 제공이 근로계약서나 취업규칙, 단체협약 등에 명시되어 있는지 확인해야 합니다. 만약 사택 제공이 근로의 대가로서 임금의 일부로 간주된다면, 퇴사 이후에는 그 제공이 중단되는 것이 일반적입니다. 따라서 퇴사 후에도 사택을 계속 사용했다면, 그에 대한 비용을 부담해야 할 가능성이 있습니다.

또한, 급여에서 공제하는 것이 정당한지 여부는 공제의 근거가 명확히 규정되어 있는지, 그리고 근로자의 동의가 있었는지에 따라 달라질 수 있습니다. 「근로기준법」 제43조에 따르면, 임금은 공제 없이 전액을 지급해야 하며, 법에 따라 정해진 공제항목 외의 공제는 근로자의 동의가 필요합니다. 따라서 사택 사용료를 급여에서 공제하려면 근로자의 명시적인 동의가 필요할 수 있습니다.

이와 관련하여 구체적인 상황에 따라 법적 조언이 필요할 수 있으므로, 노동법 전문가나 변호사와 상담하는 것이 좋습니다.

Question 8

해외 파견 근로자인데, 현지 체류비 명목으로 지급되는 금품이 임금에 포함되는지 궁금합니다.

Accepted Answer

해외 파견 근로자에게 지급되는 현지 체류비가 임금에 포함되는지 여부는 그 금품의 성격에 따라 달라집니다.

일반적으로, 현지 체류비는 근로자가 해외에서 근무하는 동안 발생하는 추가적인 생활비나 업무 수행에 필요한 비용을 보전하기 위한 실비변상적 성격의 금품으로 간주됩니다. 이러한 경우, 이는 근로의 대가로 지급되는 것이 아니므로 임금에 포함되지 않는 것이 일반적입니다.

그러나, 만약 현지 체류비가 실비변상적 성격을 넘어 근로의 대가로서 정기적이고 계속적으로 지급되며, 그 지급에 대한 의무가 근로계약서나 취업규칙 등에 명시되어 있다면, 임금으로 간주될 가능성도 있습니다.

따라서, 현지 체류비가 임금에 포함되는지 여부는 그 지급의 목적과 성격, 그리고 관련 문서에 명시된 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 구체적인 상황에 따라 법적 조언이 필요할 수 있으므로, 노동법 전문가와 상담하는 것이 좋습니다.

Question 9

근로자로 인정받으려면 어떤 것들이 준비되어야 해?

Accepted Answer

근로자로 인정받기 위해서는 「근로기준법」상 근로자성의 판단 기준을 충족해야 합니다. 근로자성은 계약의 형식이 아닌 실질에 따라 판단되며, 주요 요소는 다음과 같습니다:

조직적 종속성: 업무 내용이 사용자가 정하고, 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받으며, 업무 수행 과정에서 사용자의 지휘·감독을 받는지 여부입니다. 또한, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 이에 구속을 받는지도 고려됩니다.

독립사업자성의 부정: 노무제공자가 독립적으로 사업을 영위할 수 없고, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 부담하지 않는지 여부입니다.

경제적 종속성: 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지며, 기본급이나 고정급이 사전에 정해졌고, 근로소득세를 원천징수하는지 여부입니다.

계약의 전속성 및 기타 징표: 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성, 사회보장제도에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 조건을 종합적으로 판단합니다.

이러한 요소들을 종합적으로 고려하여 근로자성을 판단하게 됩니다. 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 자세한 사항은 고용노동부 대표 전화번호 1350으로 문의하시는 것이 좋습니다.

Question 10

입사 첫날이라 출근해서 바로 일 안 하고 교육 준비해야된다고 해서 1시간 정도 대기만 했는데, 사정이 생겨서 퇴사했어. 이것도 근로시간으로 볼 수 있나?

Accepted Answer

근로시간으로 인정될 수 있는지 여부는 여러 가지 요소에 따라 달라질 수 있습니다. 대법원 판례에 따르면, 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 합니다.

따라서, 입사 첫날 대기 시간이 근로시간으로 인정될 수 있는지는 다음과 같은 요소를 고려해야 합니다:

대기 중에 사용자의 지휘·감독을 받았는지 여부
대기 시간이 근로계약의 내용이나 취업규칙에 어떻게 규정되어 있는지
대기 중에 자유롭게 이용할 수 있는 시간이었는지 여부
이러한 요소들을 종합적으로 판단하여 근로시간으로 인정될 수 있는지 결정해야 합니다. 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 필요하다면 전문가의 조언을 받는 것이 좋습니다.

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