단체교섭/단체협약 FAQ

Question 1

단체협약에 토요일도 유급으로 쳐주고 있어. 그럼 토요일 일해도 휴일근로수당 나와?

Accepted Answer

단체협약으로 토요일을 유급휴일로 정한 경우, 해당 토요일에 근로를 제공하면 휴일근로수당 지급 대상이 됩니다. 근로기준법 제56조는 휴일근로에 대해 8시간 이내는 통상임금의 50%, 8시간 초과분은 100%를 가산하여 지급하도록 규정합니다. 단체협약상 유급휴일은 법정 휴일(주휴일, 근로자의 날)과 동일하게 취급되므로, 토요일 근로에 대해 휴일근로 가산수당이 발생합니다. 다만 단체협약의 구체적인 문언에 따라 '유급휴무일'인지 '유급휴일'인지가 달라질 수 있습니다. 유급휴무일로 정한 경우에는 휴일근로가 아닌 연장근로로 처리되어 가산율이 달라질 수 있으므로, 협약 문구를 직접 확인하는 것이 중요합니다.

Question 2

노동조합비를 월급에서 공제할 수 있나요?

Accepted Answer

노동조합비를 임금에서 공제하려면 법적 근거가 필요합니다. 근로기준법 제43조는 임금 전액 지급 원칙을 규정하되, 단체협약 또는 근로자의 개별 서면 동의가 있는 경우 예외적으로 공제를 허용합니다. 단체협약에 체크오프(임금공제) 조항이 포함된 경우, 해당 조합원은 별도 동의 없이 조합비가 공제됩니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제24조의2는 조합비 공제에 관한 사항을 단체협약에서 정할 수 있음을 전제합니다. 단체협약이 없는 경우에는 조합원 개개인의 명시적 동의가 반드시 필요하며, 비조합원에게는 어떠한 경우에도 조합비를 공제할 수 없습니다.

Question 3

우리 회사 노조와 체결한 단체협약에 특정 수당이 포함되어 있는데, 사측이 협약 기간 중 이를 일방적으로 줄일 수 있나요?

Accepted Answer

단체협약은 노사 쌍방이 합의하여 체결한 협정으로, 유효기간 동안 그 내용은 법적 구속력을 갖습니다(노동조합 및 노동관계조정법 제33조). 사용자가 협약 기간 중 노동조합의 동의 없이 일방적으로 수당을 삭감하는 것은 단체협약 위반에 해당합니다. 이 경우 노동조합은 사용자를 상대로 노동위원회에 단체협약 위반 시정 요구를 하거나 민사소송을 제기할 수 있습니다. 또한 단체협약을 위반한 사용자는 노동조합 및 노동관계조정법 제92조에 따라 1천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다. 수당 지급 조건을 변경하려면 반드시 노동조합과 재교섭을 거쳐 합의해야 합니다.

Question 4

단체협약에 근로기준법을 상회함을 이유로 이미 취득한 근로조건을 감하지 못한다라고 명시한 경우, 비노조원인 근로자가 휴일근로수당과 연장근로수당을 중복지급 받다가, 회사에서 일방적인 통보로 중복지급을 중지하고 휴일근로수당을 우선 지급한 경우 가능한가요?

Accepted Answer

단체협약에 '이미 취득한 근로조건을 감하지 못한다'는 조항이 있고, 비노조원에게도 관행적으로 동일한 기준을 적용해 왔다면 이는 근로계약의 내용이 되었다고 볼 수 있습니다. 단체협약의 일반적 구속력(노동조합 및 노동관계조정법 제35조)에 따라, 하나의 사업장에서 상시 근로자의 반 이상이 적용되는 단체협약은 그 사업장의 다른 근로자에게도 적용됩니다. 이 요건이 충족된다면 비노조원에게도 협약이 적용되어 사측의 일방적인 수당 삭감은 단체협약 위반이 됩니다. 또한 관행적으로 지급되던 중복 수당이 근로계약의 내용으로 확립되었다면, 근로자의 동의 없이 이를 변경하는 것은 근로기준법 제4조의 원칙에 위반됩니다. 피해 근로자는 미지급 임금에 대해 노동청에 진정하거나 민사 청구를 검토할 수 있습니다.

Question 5

단체협약에는 현재의 근로가 근로기준법을 상위하는 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다고 명시 되어 있는데, 휴일근로수당과 연장근로수당을 중복 지급하다가 사측에서 일방적으로 휴일근로수당만 지급을 하는 경우가 가능한가요?

Accepted Answer

단체협약에 '근로기준법을 상회하는 근로조건을 저하할 수 없다'는 조항이 있다면, 이는 협약 유효기간 동안 구속력을 가집니다(노동조합 및 노동관계조정법 제33조). 근로기준법 원칙상 휴일이 연장근로와 겹치는 경우 중복 가산이 허용되는지에 관해서는 해석이 분분하나, 단체협약으로 명시적으로 중복 지급을 보장하고 있었다면 그 약정이 우선 적용됩니다. 따라서 사측이 노동조합의 동의 없이 협약 기간 중 일방적으로 중복 지급을 중단하는 것은 단체협약 위반에 해당합니다. 노동조합은 단체협약 위반을 이유로 민사상 이행 청구를 하거나, 노동조합 및 노동관계조정법 제92조에 따른 형사 고발을 검토할 수 있습니다. 개별 근로자는 미지급 임금분에 대해 노동청에 진정을 제기하는 방법도 활용할 수 있습니다.

Question 6

식대가 단체협약 시항인지

Accepted Answer

식대(식비)는 근로조건의 일부로서 단체교섭 사항에 해당합니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제29조는 노동조합이 사용자와 임금, 근로시간, 복지, 해고 및 기타 근로조건에 관한 사항을 교섭할 수 있다고 규정합니다. 식대는 복리후생적 성격의 금품으로 근로조건에 포함되므로, 이미 지급되어 온 식대를 사용자가 일방적으로 삭감하거나 폐지하면 근로조건 불이익 변경 문제가 발생합니다. 단체협약에 식대 지급 조건이 명시된 경우 그 내용은 협약의 구속력을 가지며, 변경 시 노동조합과의 재교섭이 필요합니다. 단체협약에 명시되지 않더라도 취업규칙이나 근로계약에 포함된 경우, 불이익 변경을 위해서는 근로자 과반수(또는 노동조합)의 동의 절차를 거쳐야 합니다.

Question 7

단체협약이이란 무엇인가요?

Accepted Answer

단체협약이란 노동조합과 사용자 또는 사용자 단체가 단체교섭을 통해 근로조건 및 노사관계에 관한 사항을 합의하여 서면으로 작성하고 쌍방이 서명 또는 날인한 협정을 말합니다(노동조합 및 노동관계조정법 제31조). 단체협약은 그 내용에 따라 두 가지로 구분됩니다. 첫째, 규범적 부분은 임금·근로시간·휴일 등 근로조건에 관한 사항으로, 이에 반하는 취업규칙이나 근로계약 조항은 무효가 됩니다. 둘째, 채무적 부분은 평화의무, 조합활동 보장 등 노사 당사자 간 이행 의무에 관한 사항입니다. 단체협약의 유효기간은 2년을 초과할 수 없으며(동법 제32조), 유효기간이 만료된 후에도 당사자가 새로운 단체협약을 체결하지 않으면 종전 단체협약의 효력이 3개월간 지속됩니다. 하나의 사업장에서 단체협약의 적용을 받는 근로자가 과반수가 되면, 미조직 근로자에게도 단체협약이 확장 적용됩니다(동법 제35조, 일반적 구속력).

Question 8

찬반투표의 결과은 어떻게 되나요?

Accepted Answer

쟁의행위를 하기 위해서는 조합원 찬반투표에서 재적 조합원 과반수의 찬성을 얻어야 하며, 이 투표 요건은 강행규정입니다(노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항). 찬반투표는 쟁의행위 개시에 관한 조합원의 의사를 직접 확인하기 위한 절차로, 노동조합 집행부나 대의원회의 결의만으로는 대체할 수 없습니다. 과반수 찬성을 얻지 못한 경우 쟁의행위를 개시하면 노조법 위반이 되며, 이 경우 정당한 쟁의행위로 인정받지 못해 민·형사상 면책이 적용되지 않습니다. 찬반투표 결과는 특정 쟁의행위에 대한 의결이므로, 투표 후 상당한 기간이 지나거나 교섭 상황이 현저히 변경된 경우 새로운 찬반투표가 필요할 수 있습니다. 단체협약에서 쟁의행위 절차를 별도로 정한 경우에도 찬반투표 요건은 반드시 이행해야 하는 법적 의무입니다.

Question 9

일괄공제의 요건은 어떠한 경우에 인정되나요?

Accepted Answer

조합비 일괄공제(체크오프, check-off)는 사용자가 조합원의 임금에서 조합비를 공제하여 노동조합에 일괄 납부하는 방식입니다. 이 제도를 운영하려면 단체협약에 체크오프 조항이 포함되어 있어야 하며, 단체협약이 없는 경우에는 조합원 개인의 개별적인 서면 동의가 필요합니다(근로기준법 제43조). 체크오프 조항이 단체협약에 포함된 경우 사용자는 조합원에게 매월 조합비를 공제하고 노동조합에 납부해야 하며, 이를 거부하면 단체협약 위반이 됩니다(노동조합 및 노동관계조정법 제92조). 비조합원에게는 어떠한 경우에도 조합비를 공제할 수 없으며, 조합원이 탈퇴한 경우에는 탈퇴의 효력이 발생한 날부터 공제를 중단해야 합니다. 복수노조가 있는 경우 각 노동조합의 조합비를 구분하여 공제하고 해당 노동조합에 납부해야 합니다. 조합비 금액과 공제 시기는 단체협약 또는 조합원의 동의서에 명시된 내용에 따릅니다.

Question 10

단체교섭의 주체(당사자와 담당자)의 인정기준에 관한 판례·행정해석은 어떻게 되나요?

Accepted Answer

단체교섭의 당사자와 담당자는 구분됩니다. 당사자는 자신의 이름으로 단체교섭을 수행하고 그 결과인 단체협약상 권리·의무를 부담하는 자이며, 근로자 측은 노동조합, 사용자 측은 사용자 또는 사용자 단체가 됩니다. 담당자는 당사자를 위해 실제 교섭을 수행하는 자로, 노동조합의 대표자 또는 위임받은 자, 사용자 또는 그 대리인이 이에 해당합니다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조). 판례는 단위노조의 지부·분회는 독자적인 규약과 집행기관을 갖추고 독립된 단체로서 독자적인 단체교섭을 수행하는 경우에만 교섭 당사자가 될 수 있다고 봅니다. 상급단체에 교섭권한을 위임한 경우에도 해당 단위노조의 교섭권한은 경합적으로 남아 있어 위임을 해지하면 직접 교섭이 가능합니다. 행정해석에 따르면 사용자는 담당자의 교섭 참여를 지나치게 제한하거나 교섭 위임 자체를 거부하는 것은 성실교섭 의무 위반에 해당할 수 있습니다(동법 제30조).

노동법 FAQ

단체교섭/단체협약